女性は、デジタルトランスフォーメーションの影響を不均衡に強く受けるだろう。
また、女性は現在、STEM関連の職業では過小評価されている。
的を絞ったリスキリングは、ジェンダーの多様性を加速させうる。
自動化と技術的な破壊が仕事の世界を変えることは、私たちも理解している。2020年代において、勝ち残る組織とは、学習の速度を増し続けることで競争できる組織である。継続的にあらゆる階層の従業員に最新のデジタルスキルを提供する企業ほど、繁栄し、トップ人材を引きつけ続けられる可能性が最も高いだろう。
このリスキリングの必要性は、ジェンダーの多様性を巡る長年の課題に意味のある変化をもたらす、まさに必要な機会をもたらすかもしれない。企業は、より多くの女性を良い仕事に就かせ、就業を続けさせ、離職した人々を呼び戻すことが可能になる。
しかし、それは必要な規模ではまだ実現しておらず、企業社会におけるジェンダーの多様性のギャップは依然として大きすぎる。
リスキリングの革命は、変化の速度を劇的に高めうる。
企業のリーダーが今後10年間、リスキリングへの投資を一層強化すれば、女性が不均衡に職を失わないようにし、いまだ活用されていない女性の人材を生かすことができる。同時に、アップスキリングの施策に重点を置くことで、将来有望な女性従業員に、新たなデジタル時代のリーダーとなるために必要なスキルを提供できる。
STEM人材の不足
組織は既に、増え続ける職務で求められる高度なデジタルスキルを持つ人材を十分に確保することが難しくなっている。2022年までに、少なくとも全従業員の54%が、大幅なリスキリングとアップスキリングを必要とするだろう。今日の職務スキルの半減期は約5年である――そして短くなりつつある。2020年代を通じて、さらにその先まで、世界中の組織が繁栄するためには、デジタル、データ、分析に関する包括的な研修プログラムに、数百万人の労働者向けに投資し、最新のスキルを備えた俊敏な学習者の世代を継続的に育成していく必要がある。
IMFの予測では、現在女性が就いている職種の11%は、デジタル技術の結果として消滅するリスクにさらされている。これは男性が就いている職種よりも高い割合である。さらに、技術は女性が就職の機会そのものを得ることを妨げることさえある。たとえば、人材管理におけるAIアルゴリズムが、データに含まれる累積的な偏りの結果、女性の応募者に不利な結果を生み出したという証拠がある。
明日の労働力において、STEM専門家は明確な優位性を持つかもしれないが、その大半は男性である。全体として、大学の学位の56%は女性が取得しているが、STEM分野の学位では36%にとどまり、STEM分野の労働力に占める割合はわずか25%である。AI専門家の22%、機械学習の専門家の12%のみが女性であり、これはWEFとLinkedInによる調査によるものである。
女性のためのリスキリング
職場におけるデジタル化の混乱によって女性が取り残されることを許すのではなく、リスキリングは、困難な時期において優位性を築き、ダイバーシティにおける進展のペースを大幅に加速させるための明確な方法を示している。これは女性にとって有益であり、組織の持続性にとって極めて重要な戦略である。
リスキリングは状況を好転させ、特に需要の高いSTEM職において、女性に大きな機会を提供しうる。主に女性が担ってきた事務的・補助的な職種が減少し始めるなか、女性は報酬が同等以上となる新たなスキルを習得でき、組織のニーズの変化に応じて再教育を受けることもできる。
リーダーは、リスキリング・プログラムが成功し、女性が就業を続けられるよう、次のステップに従うべきである。
女性の割合が高い事業部門（人事や事務など）を対象にリスキリングの機会を提供し、最も脆弱な職務を優先すること。
女性の参加者を、50%など高い割合で求めること。
女性リーダーをカリキュラムに参加させ、参加する女性に重要なロールモデルを提供すること。
性別に中立な職務記述書を含むコンテンツを設計すること。
柔軟な形式を提供し、多忙な業務を抱える従業員が作業量を管理できるようにすること。
リスキリングの対象には上級リーダーも含めるべきである。リーダー自身が学び続け、仕事の世界の変化に対応し続けることは極めて重要である。
リスキリングは、キャリアの途中で離職した女性を職場に呼び戻すための、魅力的な戦略ともなる（以下参照）。女性は男性よりも高い割合で離職しており、デジタルの専門職における変化のペースは非常に速いため、復職に対する自信を失いがちである。職場復帰を望む女性を対象とした的を絞ったリスキリング・カリキュラムは、大きな違いを生み出しうる。
Google Japanの社長であるPeter Fitzgerald氏は最近、同社が1,000社を超える他企業と連携し、2022年までに日本の1,000万人にデジタル研修と再教育を提供するという取り組みの詳細を私に共有してくれた。その一環として、「Women Will」というイニシアチブがある。2014年に開始されたこのイニシアチブは、日本の女性の3人に2人が出産後に職場に復帰していないことを調査が示したことを受けて始まったもので、インターネット対応ツールなどの技術を活用して、新米の母親の職場復帰を支援し、より柔軟な働き方を可能にするプログラムを実施している。
女性にとっての成果であり、企業にとっての成果
2020年代を通じて生き残り、繁栄する企業の決定的な特徴の一つは、ダイバーシティであるだろう。それは、イノベーションとレジリエンスの両方を生み出すことが分かっている資質である。しかし、ダイバーシティを高めることは、最も達成が難しい課題の一つであり続けてきた。あらゆる階層においてジェンダーの不均衡に対する地上戦と航空戦の両方に対応し続ける必要がある一方で、リスキリングとアップスキリングには、停滞した進展のペースを加速させ、組織を勝ち残る10年に向けて位置づける可能性がある。
雇用主は、組織内のデジタル面でのスキルのギャップを埋めるために、従来の労働市場に頼ることはできなくなるだろう。デジタル技術に関する包括的で慎重に的を絞った研修プログラムへの投資は、リスクにさらされた職務に就く女性に価値あるスキルをもたらし、かつての労働者に実践的な復職の道を提供するだろう。その時代に最も重要なスキルを備えたバランスの取れた労働力があれば、組織は明日のデジタル時代において成功を収めることができる。
