この抜粋は、ジョアンヌ・リップマンの新著『That's What She Said』からのものです。本書は、新たに始まる世界経済フォーラム読書会。毎月、新しい本が選ばれ、グループ内で議論されます。著者は月末日に参加し、読者からの質問にお答えいただきます。
第6章：
彼女は昇給に値する。しかし彼女は、それを求めようとしない
「管理職になって一番意外だったのは、昇給や昇進、より広いオフィスを求める男性の多さだった。自分自身はそうしたことを一度も求めてこなかったので、ショックを受けた。部下だった女性たちも同様だった。」
この見知らぬ新しい世界の最初の兆候は、仕切りのある席から移動した日に訪れた。私はそれまでのキャリアを、大きな編集局のオープンな大部屋で過ごしてきた。編集局特有のエネルギーや興奮、共有された目的意識が私は大好きだった。アイデア、刺激、そして下品なジョークが、あの仕切りの向こうとこちらで自由に行き交っていた。競争相手に負けたときは一緒に嘆き、互いの成功を祝い、危機のときには互いに結束した。業界最高の記者たちが電話で情報源から情報を引き出す様子を耳にしながら、自然と仕事を身につけていった。
しかし新しい役職である編集長として、私は給与や業績評価といった機密情報を扱うことになる。ある程度のプライバシーが必要だった。新しいオフィスの荷解きをしていると、男性の同僚の一人が立ち寄った。彼は何も言わず、部屋の周囲を歩測し始めた。
「「何をしているの？」と私は聞いた。」
「「あなたのオフィスは、同じ役職の他の人たちより2フィート小さい。文句を言うべきだ」」
笑ってしまった。オフィスの広さなんて誰が気にするだろう？机を置くには十分な広さがあり、ドアもあった。窓さえあった。それ以上は必要なかった。私は彼を追い払い、仕事に戻った。
そのとき私は、男性の同僚が何かに気づいていたとは思いもしなかった。オフィスの広さ、というよりむしろそれに対する私の無関心は、より大きな問題の表れだった。私と同じ立場の人たちは男性だった。そして男性は、自分の立場を主張する傾向がはるかに強い。私が些細なことだと考えていたオフィスの広さだけでなく、給与や各種福利厚生といった、紛れもなく重要な待遇についてもそうなのだ。オフィスについて異議を唱えることを思いつかなかったのと同じように、給与を交渉すべきだということにも思い至らなかった。案の定、後に知ったのは、同じ立場の男性たち、つまり広いオフィスを持つ人たちの方が、私より多くの収入を得ていたということだった。
研究者たちは最終的に、私が自分の目で見たことを裏付ける結論に達した。男性が昇給を求める可能性は女性の4倍であり、女性が求める場合も通常は男性より30%少ない額を要求すると、カーネギーメロン大学の経済学教授で、共著書『Women Don’t Ask』の共著者であるリンダ・バブコック氏は、78名の修士課程学生を対象とした調査で、初任給の交渉を行った女性はわずか12.5%だったのに対し、男性は52%だったことを明らかにした。同氏の推計では、これは女性のキャリアにおいて最大150万ドルの逸失所得につながるという。若い女性の間では、このギャップはある程度縮まりつつある。若い女性は昇給を求める傾向が強く、家計の主たる稼ぎ手となる可能性も高いが、賃金交渉に関しては、女性はいまだ男性との平等にはほど遠い。[i] オーストラリアの4,600人の従業員を対象とした調査では、女性は男性と同程度に昇給を求めていたものの、昇給を受けられる可能性は25%低いことが分かった。[ii]
自己啓発書は、女性に対して、自分にふさわしいものを要求すべきだと説く。問題は、私たちがそうしていないことだ。これが、根強い男女間の賃金格差の大きな理由の一つである。ジョン・F・ケネディ大統領が1963年の同一賃金法に署名してから半世紀以上が経つが、男女の所得格差は、それを縮めようとするあらゆる努力に抵抗し続けている。しかもこの格差は、統計上の誤差や、女性が低賃金の産業を選ぶ傾向や、子育てのために休暇を取ることによるものとして片付けることはできない。アメリカの女性は、フルタイム労働者の週間所得の中央値に基づくと、男性が1ドル稼ぐごとに82セントしか稼いでいない。[iii][LJ1] 社会に出たばかりの若い女性でも、格差は1ドルにつき90セントである。もちろん、これらの数字には、低賃金の女性教員や、億万長者の男性ヘッジファンドマネージャーも含まれている。しかし、職業や経験の影響を調整すると、男性は依然として大きな差で女性を上回る。アメリカの446の職業を分析したある研究では、439の職業で女性が男性より少ない賃金を得ていることが分かった。[iv]
実際には、ハーバード大学の労働経済学者クローディア・ゴールディン氏は、数字を分析し、最も高い学歴が求められる職種で、とりわけ大きな格差があることを明らかにしている[LJ2]（労働時間、学歴、人種、年齢を調整した後でも）。[v] 例えば、女性の医師や外科医は、男性の同僚の収入の71%を得ており、女性の金融専門職は、同等の男性の66%しか支払われていない。シリコンバレーでは、女性は男性の同業者より40%から73%少ない収入を得ている。[vi]
ほかの研究者による試算では、大学を卒業して1年目の女性は、男性より6.6%少なく（職業と労働時間を調整した後、男性と比べて）。また女性のM.B.A.取得者は、平均して4,600ドル少なく、初職において男性の同級生より稼いでいる。包括的な研究『Behind the Pay Gap』では、異なる職業選択と労働時間を考慮した後でも、大学卒業後1年目の女性には7%の「説明のつかない」賃金格差があり、その謎の格差は10年以内に12%へと拡大することが分かった。[vii] ある試算によると、平均的な女性が男性の収入に並ぶためだけに、男性より12年長く働く必要がある。
また、この格差は、女性が出産後に職場から離れることだけでは完全には説明できない。複数の研究によれば、結婚や出産をしない女性も、乗り越えることのできないキャリア格差に直面している。カタリスト社による調査[viii]は、米国、カナダ、欧州、アジアの野心的なビジネススクール卒業者を追跡したもので、例えば、休暇を取らなかった女性であっても、男性の同僚と同じ機会を得られていないことを明らかにした。また、家族のために時間を取ることを選んだ人は、不均衡に不利益を被っている。例えば、18か月間職場を離れてから復職した女性MBA取得者は、男性の同僚と比べ平均で41%少ない収入となっている。[ix]
解決策は非常に単純なはずだ。格差の根本原因が女性が交渉しないことにあるのなら、私たちは自分のこだわりを捨てて、自分の価値に見合うものを求めればよいはずだ。女性向けに書かれた一連の書籍は、まさにそれを私たちに促してきた。テレビ司会者ミカ・ブレジンスキーの『Knowing Your Value』から、『Nice Girls Don’t Get the Corner Office』（ロイス・P・フランケル著）を経て、ゲイル・エヴァンズの『Play Like a Man, Win Like a Woman』。
では、なぜそうしないのか。理由の一つは、実際には私たちは、自分にどれほどの価値があるのかをわかっていない。生物学と文化の特異性により、私たちは自分を過小評価してしまう。さらに、たとえ自分の価値に気づき、それを求めたとしても、別の形の代償を負うことがよくある。人からは高圧的、妥協しない、扱いにくいと思われてしまう。人々は私たちと一緒に働きたがらない。
男女がそのような点で異なると示唆することは、危険な領域である。一方が「より優れ」、他方が「より劣る」と示唆する一歩手前だからだ。しかし、男女間の格差をなくすには、たとえ居心地が悪くとも、男女は異なる仕組みで生まれているという事実を認めなければならない。そして、ある意味で女性は、生まれたときから自分の個人的な貢献を低く評価するようにプログラムされている。
ジョアンヌ・リップマン著『That's What She Said: What Men Need to Know (and Women Need to Tell Them) About Working Together』からの抜粋。Copyright © 2018 by Surrey Lane Media, LLC. HarperCollins Publishers傘下のWilliam Morrowの許可を得て転載。
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脚注：
[i] 139ページ：「The gap is…」Artz, Benjamin, Amanda H. Goodall, Andrew J. Oswald.「Do Women Ask?」Warwick Economics Research Papers, No: 1127. July 2016, http://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/economics/research/workingpapers/2016/twerp_1127_oswald.pdf
[ii] 139ページ：「An Australian study…」Cohn, Laura.「Women Ask for Raises As Much As Men Do—But Get Them Less Often.」 Fortune、2016年9月6日、http://fortune.com/2016/09/06/women-men-salary-negotiations/
[iii] 139ページ：「American women earn…」United States Department of Labor.「The Economics Daily」、2017年3月8日、https://www.bls.gov/opub/ted/2017/womens-median-earnings-82-percent-of-mens-in-2016.htm
[iv] 139ページ：「But when you control…」Overberg, Paul, Janet Adamy, Lam Thuy, Jessica Ma.「What’s Your Pay Gap?」 『The Wall Street Journal』、2016年5月17日、http://graphics.wsj.com/gender-pay-gap/
[v] 139ページ：「 In fact, Claudia…」Goldin, Claudia.「A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter.」『American Economic Review』。104 (4): 1091-119, 2014, http://dx.doi.org/10.1257/aer.104.4.1091
[vi] 139ページ：「In Silicon Valley…」Massaro, Rachel.「2016 Silicon Valley Index.」Joint Silicon Valley, Inc., 2016, https://www.jointventure.org/images/stories/pdf/index2016.pdf
[vii] 140ページ：「A comprehensive study…」Hill, Catherine, Kevin Miller, Kathleen Benson.「The Simple Truth about the Gender Pay Gap.」American Association of University Women, 2016, http://www.aauw.org/aauw_check/pdf_download/show_pdf.php?file=The-Simple-Truth
[viii] 140ページ：「A Catalyst survey…」Carter, Nancy M., Christine Silva.「The Myth of the Ideal Worker: Does Doing All the Right Things Really Get Women Ahead?」Catalyst, 2011, http://www.catalyst.org/knowledge/myth-ideal-worker-does-doing-all-right-things-really-get-women-ahead
[ix] 140ページ：「Female MBAs…」Greenhouse, Steven.「M.B.A’s Have Biggest ‘Mommy Penalty,’ Doctors the Smallest.」『The New York Times』、2010年12月6日、http://economix.blogs.nytimes.com/2010/12/06/m-b-a-s-have-biggest-mommy-penalty-doctors-the-smallest/?_r=0
