大胆な気候変動対策は2030年までに6,500万人以上の新たな雇用を創出できる可能性がある。その多くはクリーンエネルギー、公共交通機関、省エネルギー型建築物などの持続可能なインフラ分野で生まれる。しかし、公正な移行の一環として、これら数百万の新規雇用から男性と女性が等しく恩恵を受けられるようにする必要がある。
女性はこれまで伝統的なインフラ分野から取り残されてきた。EUの運輸部門の雇用に占める女性の割合は17.5%にすぎず、エネルギー部門では20～25%を占めるにすぎない。これらの分野で女性の参画が不足していることは、女性だけでなく全員に不利益をもたらす。持続可能なインフラプロジェクトの機会に女性がアクセスできるようにすれば、経済成長を促し、環境面の成果を改善し、社会的便益を生み出すことができる。
女性の雇用機会へのアクセスは全員に関係する
世界では27億人以上の女性が依然として、就労への参加を制限する大きな、しばしば法的に根深く定着した障壁に直面している。このような排除は生産性を低下させ、全員に損失をもたらす。New Climate Economyの調査によれば、女性が経済に対等に参加することで、2025年までに世界のGDPを最大で年間28兆ドル押し上げ、企業の利益を改善できる可能性がある。エネルギー部門の取締役会により多くの女性が加われば、株式と投資の両面でより高い収益性をもたらし得る。例えば、最もジェンダーの多様性が高い上位20のエネルギー事業者は、多様性の低い事業者を上回る業績を上げている。
女性の労働力への参画は、低炭素で持続可能な開発を前進させることにもつながる。取締役会や経営幹部層に女性が多い企業ほど、エネルギー効率の改善、再生可能電力への投資、炭素排出量の測定と削減に積極的に取り組む傾向があることを示す証拠がある。
経済面と環境面の便益に加えて、雇用分野への女性の参画は、地域社会における女性の地位向上につながる社会的変化ももたらす。例えばタンザニアでは、国連のプロジェクトにより、女性が太陽光発電パネルの設置と保守を学んだ結果、研修参加者の経済的利益につながっただけでなく、村の太陽光発電委員会の女性メンバーが環境に関する意思決定プロセスにより積極的に参加するようになった。
持続可能なインフラ分野の労働力における女性の参画をどのように増やすか。
1. 公平な競争環境を整え、スキル開発を促進する。
低炭素移行を通じて生まれる多くの雇用機会には、確かな技術的スキルが求められる。世界中で科学、技術、工学、数学（STEM）分野における男女格差はよく知られており、一部の国では格差が拡大している。世界全体でSTEM分野に在籍する学生に占める女性の割合は35%にすぎず、女性は男性よりもSTEMでのキャリアを途中で断念する傾向が強い。その理由には、ジェンダーに基づくハラスメントなどがある。女性が働き、学ぶ環境を成功にとってより望ましいものにするための法的・制度的な政策の導入は不可欠である。次のようなプログラムは、エネルギー移行のためのグローバル女性ネットワーク、Women in Infrastructure、Women in Cleantech and Sustainabilityなどを通じて、さまざまなSTEM関連分野で活躍する女性専門職のためのサポートネットワークとメンタリングの機会を生み出している。
職場内訓練も、スキルギャップの解消に役立つ。アフリカの農村地域のSolar Sisterや、バングラデシュのGrameen Shaktiなど、多くの再生可能エネルギーの取り組みは、それぞれ女性の起業能力と太陽光家庭用システムの修理能力を育成しており、これらは成功したプロジェクトに不可欠な要素となっている。米国では複数の州（カリフォルニア州、マサチューセッツ州、ウェストバージニア州を含む）が、建設業やその他のインフラ関連職種で女性のキャリアを始めさせるために、見習い前プログラムを活用してきた。
2. あらゆる階層とサプライチェーン全体で採用する。
インフラ関連のすべての分野で、女性は技術部門や上位の職階で依然として過小評価されている。17.5%のみがEUの運輸部門の従業員に占める女性であり、技術部門または運用部門の労働力に占める女性の割合は10%にすぎない。大多数は事務職または顧客サービス職に就いている。また、開発途上国では、水・衛生・衛生設備（WASH）分野の労働力に占める女性の割合は17%未満にとどまっている。（WASH）分野の労働力。公正な採用・昇進制度の導入は変化を加速させることができ、上級職に女性を採用することは、多くの場合、好循環を生み出す包摂的な採用につながる。
多くの企業が野心的なジェンダー平等への約束を掲げているが、実行が課題として残っている。持続可能なインフラプロジェクトの資金提供者は、多様性・包摂性の格付けやBloomberg GEIなどのツールを活用できる。これらのツールは取締役会におけるジェンダーの多様性を義務付け、包摂的な採用と労働政策の遵守を確保するものである。
3. 包摂的な職場環境を育成する。
職場におけるジェンダーの多様性を奨励するだけでは不十分である。エネルギー部門の管理職においても、女性は依然として男性より50%少ない報酬しか得ていない。平均的な男女間賃金格差（男性と女性の賃金の差）は、基礎インフラ産業では35%、モビリティ分野では39%である。多くの企業では、内部の偏見や職場文化が女性の昇進を妨げており、意思決定を担う地位への道を阻んでいる。女性労働力を惹きつけ、定着させるため、企業は同一賃金、柔軟な勤務時間、出産休暇、ハラスメントへの救済措置に関する政策の導入から始めて、構造的な不平等を解消しなければならない。
新たな低炭素経済への投資は、持続可能なインフラ分野の雇用が伝統的なインフラ分野に内在する不公正を伴わないようにするまたとない機会を提供する。来週開催される第63回国連女性の地位委員会の主要テーマが、女性の社会保護、公共サービス、持続可能なインフラへのアクセスであることを踏まえると、持続可能なインフラ分野の労働力における女性の増加を推進することは、世界の指導者が採用できる多くの戦略の一つである。私たちは女性を、低炭素で、強靭かつ公正な未来の担い手として捉えるべき時が来ている。
