トランプ政権は先週、従業員100人以上の米国の雇用主に対し、複数の職種区分にわたって人種、民族、性別ごとの給与と労働時間の報告を義務づける、オバマ政権時代の規則の施行を停止すると発表した。この規則は2018年3月に施行される予定で、雇用機会均等委員会（EEOC）が賃金差別を調査し、是正する能力を高めるはずだった。この方針転換は、性別や人種に基づく賃金格差の解消に向けた取り組みに大きな打撃となる。賃金の透明性は有害な賃金格差を縮小させるだけでなく、従業員の満足度や生産性も向上させることを示す証拠が増えているにもかかわらずだ。
女性や有色人種の人々は、今なお白人男性より低い賃金しか得ていない。労働時間、職種、労働組合への加入状況などの要因で賃金格差の一部は説明できるものの、差別が依然として重要な役割を果たしていることが研究で示されている。研究たとえば、コーネル大学のフランシーヌ・ブローとローレンス・カーンの研究では、男女間の賃金格差の38％は説明がつかず、著者らはその原因として差別を挙げている。
賃金面で差別を受けているとしたら、どうすればそれが分かるだろうか。問題は、多くの場合、分からないことだ。米国では賃金を秘密にする慣行が一般的で、労働者全体の約半数、民間部門の労働者では60％が、同僚と賃金について話すことを、明示的または暗黙的に禁じられていると報告している。従業員が賃金について話し合うことを禁じるのは、技術的には違法である。全国労働関係法に基づくもので、州によっては、労働者が賃金について話し合う権利をさらに明確に保護している。しかし、この法律が適用されることはまれだ。
これらの法律は、監督職や管理職も対象外としている。つまり、リリー・レッドベターが、同僚との話し合いを通じて自身が不当に低い賃金を受け取っていると知ったとしたら、匿名のメモで知った場合とは違い、合法的に解雇されていた可能性がある。彼女はグッドイヤー・タイヤ・アンド・ラバー社の管理職だった。
賃金を秘密にすることの禁止がより厳しく適用されたとしても、同僚と賃金について話すことが依然として一般的なタブーである状況は変わらない。ある報告書によると、賃金開示を妨げる方針がなくても、圧倒的多数の労働者は同僚に自分の収入を明かすことに抵抗を感じている。だからこそ、賃金の透明性が重要なのだ。自ら同僚に給与情報を尋ねなくても、労働者の交渉力を高められる。ワシントン大学のジェイク・ローゼンフェルドとパトリック・デニスによる研究は、組織の財務情報を入手できる労働者は、そうでない労働者より多くの収入を得ていることを示している。プリンストン大学の経済学者アレクサンドル・マスによる別の研究では、給与データがオンラインで公開された後、カリフォルニア州の公務員の賃金が8％圧縮されたことが分かった。合理的な説明が難しい賃金差が解消されたことも、その一因かもしれない。
賃金の透明性は雇用主にも利点をもたらす。たとえば、労働者の不信感を和らげ、生産性を高める可能性がある。研究によれば、同僚の給与を知ることで、従業員はより生産的に協力できるようになり、全体としてより熱心に働くようにもなる。対照的に、賃金を秘密にすると、仕事への関与が弱まり、業績が低下する。「最終的には、個人の業務遂行にとって、良い影響よりも悪い影響の方が大きくなる可能性がある」と、コーネル大学のエレナ・ギッター（旧姓ベロゴロフスキー）とテルアビブ大学のピーター・バンバーガーは述べている。。
トランプ政権が先週撤回した、改定版EE0-1報告要件は、完全な透明性を義務づけるものではなかった。また、収集されるデータが従業員に公開される予定もなかった。その目的は、賃金格差が大きい個別の雇用主や業界、地域をEEOCが特定できるようにすることだった。しかしこの規則は、企業にこうした情報の記録を義務づけ、理想的には従業員が利用できるようにする長い取り組みの、重要な第一歩となるはずだった。証拠が示すように、賃金格差を明らかにすることは、その解消に役立つだけでなく、企業の生産性向上にもつながるからだ。
