現在、かなりの数の研究により、多様な組織がパフォーマンス面での優位性を得られる可能性があることが示されている。私自身、多様な視点に耳を傾け、そこから学ぶほど自分の考えが深まり、関わる意思決定もより良くなると確信している。しかし一方で、今日の社会では、出身国、教育背景や社会的地位、性別や性的指向、人種や民族、身体的・精神的能力、政治的イデオロギーといった人々の違いが、対立を招く分断の火種となる事例も数多く目にする。
ウォートンでは、多様性の力を信じている。しかし、学生、教員、職員の多様性を高めることは、まだ始まりに過ぎないことも理解している。多様性がもたらしうる利益を、すべての人にとってより良い成果へと結び付けるには、明確な思考と確固たる取り組みが必要だ。これは大学にも当てはまり、企業、非営利団体、政府にも当てはまる。
ここでは、多様性があらゆる組織と社会全体にとっての資産となるようにするための、4つの「すべきこと」を紹介する。このテーマに関する私の考えは、ウォートンの同僚であるステファニー・クリアリーとの対話から大きな影響を受けている。彼女は「組織における多様性のリーダーシップ」という素晴らしい講座を担当している。
1. 多様性：組織の構成員は、社会における豊かで多様な背景と視点を反映したものであるべきである。
今日、多くの組織で二つのことが言える。一つは、構成員の多様化に向けた大きな努力が続けられていること。もう一つは、多様性そのものをさらに高めることだけでなく、同じくらい、あるいはそれ以上に重要なこととして、多様性を個人やその所属組織の利益のために活かせる環境を作ることについて、まだ道のりが長いということだ。
2. 包摂：組織のすべての構成員は、組織のあらゆる側面に積極的に参加するよう招かれるべきである。
多様な組織を採用することは、多様性の恩恵を十分に実現するための第一歩にすぎないという点は、昨年6月に開催されたニューヨークのウォートン・グローバル・フォーラムで、多様な組織を率いることをテーマにしたパネルで、非常に印象的な形で示された。ウォートンの卒業生で、金融分野における女性の数を増やすことに尽力する優れた非営利団体の最高経営責任者を務めるジャネット・カウエル氏（Girls Who Invest）は、おおむね次のように述べた。「パーティーに招待されることは一つのことだが、本当に重要なのは、ダンスに誘われることだ」
やや形式的に言い換えるなら、組織が多様であることを確保すると同時に、コミュニティのすべての人が、組織が行うあらゆる活動に参加するよう招かれていることも、同じくらい重要だということだ。
3. 帰属意識：組織のすべての構成員は、組織のあらゆる側面に独自の視点を提供するための自信と支援を得られるべきである。
ダンスの比喩を続けるなら、パーティーで誰かがダンスに誘われたとき、その人は遠慮がちに「いえ、結構です」と言うだろうか。それとも、どんな動きであれ、自分の最高のステップを自由に披露できると感じるだろうか。『となりのサインフェルド』の名作Seinfeldのエピソードでしょうか？
このユーモアの裏には、非常に重要な指摘がある。組織が多様性の恩恵を真に得られるのは、コミュニティのすべての構成員が本当に自分の居場所があると感じ、完全に安心でき、その結果として、自分らしくあり、考えていることを自信を持って発言できる場合に限られるということだ。
このSeinfeldのエピソードでは、エレインは、ほかのパーティー客たちが彼女の風変わりな動きに向ける冷ややかな反応にまったく気づいていなかった。それがこの場面のおかしさだった。しかし、それは帰属意識の正反対である。私の書き直した脚本はこうだ。エレインがダンスフロアに入ったとき、信頼して支えてくれる人々の中にいると完全に自信を持っている。すると、誰もが各々独自の個性的なダンスで彼女に加わり、全員がその経験を分かち合い、そこから恩恵を受ける。
ステップ4：尊重：組織のすべての構成員は、その人が誰であるか、そして何を語るかに関わらず、その人自身と発言内容について尊重されるべきである。
私のSeinfeldの書き直しが示すように、帰属意識の前提となるのは、他者からの尊重である。すべての人の背景、視点、貢献、そして考え方が尊重されるとき、そこに信頼が生まれる。誰もが力を得て、ありのままの自分らしくいられると感じられるようになる。
多様性の潜在力を十分に引き出せるのは、組織のすべての構成員が、自分が組織に受け入れられ、居場所があり、自分が誰であり、何を提供できるかについて尊重されていると感じられるときに限られる。
これは、多様性を活かす組織にとっての究極のフィードバック・ループである。背景の違いが、組織の全構成員が持つ多様な視点を開かれた形で共有することにつながり、豊かな多様性のある貢献を促すことを保証する。最終的には、より良い企業文化、より良い意思決定、より良いパフォーマンスをもたらす。
今日の多様性の課題は、ウォートンのような学校における女性や少数派の人数、金融・テック企業の経営幹部や取締役会における女性や少数派の人数、あるいは、性別や障害に配慮したトイレを設置することだけにとどまるべきではないことが重要である。これらが不可欠であることは間違いない。しかし、それらは出発点にすぎない。
多様性の潜在力を十分に引き出せるのは、組織のすべての構成員が、自分が組織に受け入れられ、居場所があり、自分が誰であり、何を提供できるかについて尊重されていると感じられるときに限られる。当時、私はエレインを見て笑った。今は、誰もがそのダンスフロアに加わり、同じように自信を持って楽しく踊ってくれたらと願っている。
