熟練労働者を確保できるかどうかは、すでに成功企業と失敗企業を分ける重要な要因となっています。データ主導の未来が進む中、欧州委員会は、2020年までに欧州のICT分野で最大75万6,000人の未充足の求人が生じる可能性があると見ています。この格差は、さらに深刻になるでしょう。
あらゆる産業でスキルの格差が、次の段階として拡大する見通しです：第四次産業革命。人工知能（AI）、ロボット工学、その他の新興技術の急速な進歩は、これまでになく短いサイクルで起きており、必要とされる仕事そのものと、それを遂行するために必要なスキルを、かつてない速さで変えつつあります。
人間、機械、アルゴリズムの間で新たに生まれる分業の結果として、2022年までに世界で少なくとも1億3,300万の新たな職種が生まれる可能性があると、世界経済フォーラムは予測しています。プログラミングやアプリ開発などの技術スキルへの強い需要も見込まれるほか、創造的思考、問題解決、交渉など、コンピュータが容易に習得できないスキルの需要も高まるでしょう。
こうしたスキルの格差を埋めるための短期的な解決策としては、企業が需要の高いスキルを持つ人材を確保するためにプレミアム賃金を支払うことが考えられます。しかし、適切なスキルを持つ人材を見つけ、コストを負担する意思があったとしても、数年後にそのスキルが不要になれば、解決にはなりません。
要するに、新たな職種が生まれ、必要なスキルが変化する中で、既存の熟練労働者の数では需要を満たすに足りないということです。例えば現在、データサイエンスやAIのスキルを持つ人材は深刻に不足しています。企業は労働力の将来性を確保しようとしても、単に新規採用だけに頼ることはできなくなるでしょう。
では、この急速に変化する未来に備えるうえで、経営者には今どのような選択肢があるのでしょうか。
問題の全容を把握する
この問題に対処するには、企業は今すぐ従業員の再スキル化を可能にする取り組みへの投資を増やさなければなりません。時間が重要です。世界経済フォーラムの推計によると、半数以上（54%）の従業員が2022年までに大幅な再スキル化を必要とすると予想されています。また、地域によっては問題がさらに深刻になる可能性があります。欧州委員会のデータによると、欧州の労働者の約37%は基本的なデジタルスキルさえ持っていません。ましてや、企業がデジタル技術を効果的に導入するために必要な、より高度で専門的なスキルは言うまでもありません。
求められているのは、既存の労働力や、これまで十分に活用されてこなかった人材層の中で、新たなスキル開発のアプローチを優先する包括的な解決策です。このアプローチはまた、低スキルの労働者が職を失うことで経済的不平等が拡大しないよう、第四次産業革命の技術的進歩が確実に不平等を助長しないようにするという、（政府や教育機関と共有する）共通の責任に対処する助けにもなります。
人材育成計画を強化する
一方で、米国の採用担当者の3分の2は、人材育成プログラムを導入することが将来の混乱や技術革新に備える助けになると考えていますが、多くの企業の対応は遅れています。予算の制約、研修に参加する従業員の時間不足、適切な研修技術の欠如が、その足かせとなっています。
スキルの格差が迫りつつあり、先を見越した対応が急務であることを考えると、この停滞は理解しがたいものです。スキルの格差が広がるなか、今この問題に取り組む対策を講じない企業は取り残されるでしょう。経営者は、労働力の将来性を確保するために必要な技術的スキルと「ヒューマン」スキルを批判的に見直し、従業員の間で生涯学習の文化を築くための第一歩を踏み出すリソースを、迅速に確保する必要があります。
テクノロジーを活用し、生涯学習を実現する
企業は、従業員の再スキル化とスキルアップのための独自の教材を開発できます。オンライン学習プラットフォーム（Coursera、Udacity、Udemyなど）は、データサイエンス、機械学習、AIなどの分野のコースを提供することで、企業がデジタル化による変化の先を行けるよう支援すると約束しています。Salesforceは、無料でゲーミフィケーションを取り入れたオンライン学習プラットフォームTrailheadを独自に開発しました。これにより、ユーザーは自らの研修を主体的に進め、将来必要となるスキルを身につけることができます。
労働力の変革に成功する企業は、「新興技術を活用して生産と消費の効率を高め、新たな市場に進出し、ますますデジタルネイティブ世代で構成されるようになったグローバルな消費者層に向けて新製品で競争する」ことができるようになるでしょう。これは、世界経済フォーラムの見解です。
従来の人材プールの外に目を向ける
企業は、従来の人材プールの外にいる人々を対象とした、人材育成の新たなアプローチも開発しなければなりません。若者、マイノリティ・グループ、大学教育を受けていない人々など、多様な背景を持つ人材を採用することで、企業は潜在能力が高いものの十分に活用されていない大規模な人材プールを活用できるようになります。
人材の多様性がもたらす利点は、研究によって裏付けられています。多様性はイノベーションと成果の両方を促進します。マッキンゼーの報告書によると、性別や人種・民族の多様性で上位四分位に入る企業は、業界の全国的な中央値を上回る財務リターンを得る可能性が高いとされています。
より包括的な採用慣行を取り入れるだけでなく、企業は研修の提供方法についても考える必要があります。実践的なOJT（職場内訓練）を提供する見習い制度、大学教育を受けていない新入社員向けの社内研修プログラム、外部の人材育成機関との提携はいずれも、より多様な労働力を構築するうえで重要な役割を果たします。
シーメンス財団のミドルスキル・イニシアチブのように、効果的な既存のスキル開発プログラムは、若年層と協働して「機会の格差」を縮小し、科学、技術、工学、数学（STEM）分野でのキャリア形成を支援しています。また、別の組織であるYear Upは、年間約4,000人の若年層に研修、支援、意義のある職業体験を提供し、高等教育での可能性を実現したり、キャリアを切り開いたりする手助けを行っています。
Salesforce独自のPathfinder研修プログラムは、Deloitteと共同で開発されたもので、労働者がSalesforceエコシステムでのキャリアに必要な技術的・ビジネス的スキルを身につけることを目指しています。
従業員にやさしい企業であること
最後に、企業は優秀な人材を惹きつけ、つなぎ止める可能性を高めるため、「選ばれる雇用主」になることを目指さなければなりません。
競争の激しい雇用市場では、優秀な人材を確保するには、魅力的な給与パッケージやその他の福利厚生を提供するだけでは不十分です。特にミレニアル世代の従業員は、誇りを持てる組織で働くことを望んでいます。企業の価値観と自分の価値観が合わない場合、高い価値を持つスキルを持つ人材ほど、より積極的に転職という形で意思を示すようになるでしょう。
Salesforceの調査によると、価値観を基盤とし、社会的インパクトを生み出し、より多様で包括的な企業文化の構築に取り組む企業は、従業員のエンゲージメントと生産性を高め、人材獲得競争で優位に立つ態勢が整っています。ベストプラクティスに基づく採用や、継続的な個人の能力開発と地域社会への貢献の機会を提供することも、優秀な人材の獲得と定着に大きく寄与します。
残念ながら、企業が労働力の将来性を確保するための万能の解決策はありません。しかし、スキルアップ、再スキル化、従業員の定着を優先事項とし、継続的な学習文化を築くためのリソースを確保することで、企業は第四次産業革命の中で成功を収める好位置につくことができるでしょう。
