スキルギャップは、今日の組織にとって最大のリスクの一つです。
世界経済フォーラムの戦略的パートナーであるインフォシスは、この課題への対処法について助言を提供しています。
幅広く網を張り、新たな人材の供給源を見つけましょう。
未来は、他者より先に可能性を見いだせる人々のものだと言われています。
そして、あらゆる可能性の中で最も大きなもの、すなわち人材を活用することほど、未来における地位を確保する優れた方法はありません。
再教育の緊急性と必要とされる再教育の規模は、驚くべきものです。今年初め、ガートナーは人材不足を、組織にとっての上位3つのリスクの一つに挙げました。世界経済フォーラムは、職場における機械やアルゴリズムの急速な進化により、2018年から2022年の間に失われる7,500万の職に代わり、1億3,300万の新たな職が生まれると予測しています。インフォシス・ナレッジ・インスティテュートは、人材準備度指数（Talent Readiness Index）を開発し、組織がどの程度人材ニーズに対応できる準備ができているかを示しています。調査対象となった企業の70%は準備ができていません。人材に関しては、取り組むべきことが多くあることは明らかです。
当社の経験と調査に基づき、スキルギャップへの対処に最も効果的なアプローチをいくつかご紹介します。
人材をさらに活用しましょう。
ほぼすべての企業が、既存の人材の育成に取り組んでいます。インストラクターによる教室型研修、オンボーディングプログラム、コーチングなど、長年実績のある手法が広く使われています。しかし、人材育成の従来型の手法が完全に廃れたわけではないものの、学習はより体験的なものになりつつあります。自主的なオンライン教育は教室型の講座と同程度に広まりつつあり、主要な組織はスキル開発の取り組みに、デジタル・キャンパス、ブートキャンプ、ハッカソンを加えています。企業はまた、知識共有プラットフォームや、従業員がいつでもどこからでも、どのデバイスからでも学習できるよう設計された自主学習型のオンライン学習モジュールを開発することで、学習施策を展開する速度も変えつつあります。
データを活用して、網を広く張るだけでなく、正確に狙いを定めましょう。
新規採用をめぐる争いが続く中、組織は従来の採用手段を超える必要があります。採用プロセスのデジタル化から、適任者の選考における機械学習アルゴリズムの利用に至るまで、雇用可能性、従業員、採用手法に関して生成されるデータは、スキルの不足が、意外な供給源からの採用によって埋められる可能性が高いことを実証しています。リベラルアーツ、コミュニティカレッジ、専門学校の学生は、関連する専門知識を身につけるための訓練を受けることができるでしょうか。兵役や育児休暇の後に職場復帰する人々は、デジタル時代に必要なスキルを備えているでしょうか。答えは断然「イエス」です。
顧客層が多様化するにつれ、複数の視点、異なるスキル、多様な考え方が必要になります。技術的な専門知識を補完するためには、想像力、共感力、創造性が求められます。新たな人材のプールは、STEMでもリベラルアーツでもなく、動的な複合体です。残念ながら、これは教育制度が対応するように設計されていない複合体です。企業は、新たな人材を共に育成するため、草の根レベルにおいても、戦略的かつ革新的な方法で学術機関と協力しなければなりません。
ギグエコノミーを軽視することは、自らのリスクで行うことになります。
HBRによると、北米と西ヨーロッパの約1億5,000万人の労働者が、比較的安定した組織生活の枠を、時に自らの選択で、時にそうでなく離れ、独立請負業者として働いています。これは必ずしも容易ではなく、戦略的なアプローチには、プロジェクトの立ち上げと終了に応じて労働者を契約、統合、管理、解放するための強固な内部プロセスが必要です。成功している企業は、一時的な労働者を戦略的に活用し、より適切に管理する手段を備えており、ギグエコノミーが企業にもたらす価値を高めています。
「ホラクラシー」に備えましょう。
準備ができていなければ、アジャイルな構造を構築することが不可欠です。デジタル施策には、協働を支え、あらゆるレベルの従業員が意思決定できるようにする組織構造が必要です。企業は、アジャイルなプロジェクトのニーズに応じて、階層型の組織構造から、チームベースで自己管理型の構造へと移行しなければなりません。複数のグループが共通の目標に向けて取り組むチームベースのモデルがあれば、顧客体験の創出や新たなビジネス関連目標の達成に成功することができます。
直接の管轄外にある人材も活用しましょう。
世界が細分化されなくなるにつれ、企業は協働エコシステムの中心に位置づけられることが増えています。これは大きな強みになり得ます。広範な専門知識とパートナーシップのネットワークを賢く活用することで、新世代のパートナーやスタートアップ、そしてデジタルネイティブを最大限に活かすことができます。人材と学術機関、企業間パートナーシップ、オンデマンドのデザイン・イノベーション拠点、そしてスタートアップを慎重に組み合わせることで、自社のビジネスを差別化し、協働ソリューションを生み出すための新技術に即座にアクセスできるようになります。
二面性を受け入れましょう。
人は常に成長過程にあります。この考え方を受け入れる企業が増えるほど、デジタル時代に競争するために必要な人材を育成しようとする可能性が高まります。
この時代における人材育成で最も重要な特徴は、人材を構築し管理するために、一見矛盾するように見えるアプローチを受け入れる必要があることです。これらの手法を矛盾というより、二面性と捉えてください。すなわち、共通の目的を達成するために調和して存在する、性質の異なる二つの視点です。例えば、企業は、人材を採用し育成すること、正規雇用者と非正規雇用者を活用すること、学士号や準学士号の保持者を採用すること、STEMとリベラルアーツの両方の背景を持つ人材を採用すること、ハードスキルとソフトスキルの両方を求めること、教室型と仮想研修の両方を提供することが求められます。
人材が希少になり、ますます希少になっている今、複数のことを同時に、何度も繰り返し行える能力こそが、人材需要に応えるうえで企業にとって決定的な差別化要因となるかもしれません。そして、それは未来を勝ち取る最後のチャンスとなるかもしれません。
