ほんの数年前まで、米国のトランスジェンダーの人々、特にトランスジェンダーの労働者にとっての社会的正義をめぐる時計の針は、着実に進んでいました。雇用機会均等委員会は、トランスジェンダーの労働者による職場での苦情を初めて追跡し始めました。Facebookは、ユーザープロフィールの選択肢を50種類に拡大し、「バイジェンダー」や「パンジェンダー」などの用語を含め、多くの人にとって性別は単純な二者択一の問題ではないと認めるものでした。
トランスジェンダーの人々の存在は、2015年に広く知られ、人間味のある顔を得ました。この年、ケイトリン・ジェンナーが『20/20』などの報道番組に出演し、トランスジェンダーの女性であることを公表しました。2016年、米国防総省は、トランスジェンダーの米国人が公然と軍務に就くことができ、「トランスジェンダーであるというだけの理由で」除隊させられることはないと正式に発表しました。
また、自身をトランスジェンダーだと認識している米国人の数に対する私たちの理解も変わりつつありました。2013年には70万人と推計されていましたが、2016年には、より精度の高いデータと、おそらくより勇気ある自己申告によって、はるかに多い140万人という数字が示されました：UCLAロースクールのウィリアムズ研究所によると。
多くの雇用主は、トランスジェンダーの労働者に対する認識の高まりを受けて、主に配慮を目的とした新たな方針を策定してきました。その一因には、差別を主張する苦情や訴訟もありました。しかし、認識が高まったにもかかわらず、今日の多くのトランスジェンダーの労働者にとって、就職し、職を維持し、シスジェンダーの同僚と同等のキャリアの成功を収めるまでの道のりは、依然として多くの障壁に満ちています。
「雇用主が支援的だと言う例は確実に増えています。方針の面では大きな前進があります。しかし、現場で起きていることは、経営陣が定めた方針とはしばしば異なります」と、トランスジェンダー差別を専門とし、Outten & Goldenの顧問を務める弁護士のジリアン・T・ワイスは述べています。「問題を抱えた人々が助けを求めるのは人事部の職員ですが、［後者は］多くの場合、何をすべきか分かっていません。問題が何なのかさえ理解していないのです。」
職場におけるジェンダーの問題は、一部には「#MeToo運動によって、ジェンダー全般が話題になっている」ことから、ますます複雑になっています。とナンシー・ロスバード（ウォートン校経営学教授）は述べています。「それによって、職場で何が起きているのか、そして私たちが仕事をどのように経験するかに何が影響しているのかについての人々の認識において、ジェンダーが前面に押し出されました。」
ジェンダーは職場の力学において常に一定の役割を果たすと、モーリス・シュバイツァー（ウォートン校オペレーション・情報・意思決定学部教授）は述べています。「人間は、周囲の人々の性別に関する情報を自動的に符号化します。進化論者によれば、私たちはそうするように生まれつき組み込まれています。この本能を覆すには、常に努力と訓練が必要です。」
しかし、彼はこう続けます。「私たちは、ジェンダー・ブラインド（性別を考慮しない判断）を絶対に目指すべきであり、ジェンダー・ブラインドな意思決定を促進する戦略の導入を奨励すべきです（例：名前を伏せて履歴書を評価する、オーケストラの演奏家をついたての後ろで審査する）。これには、その人物が異なる性別であったなら、ある行動や決定をどのように評価するかを自問するというステップが含まれ得ます。ジェンダー・ブラインドを推進することで、より公正な職場と、より優れた人材からなる労働力を生み出すことができます。」
こうした問題の一部が今まさに表面化しているのは、職場で自分をどのように示せるかに関する社会的・文化的規範が変化したためだと、ステファニー・クリアリー（ウォートン校経営学教授、アイデンティティと多様性の研究者）は述べています。「10年ほど前までは、職場で本来の自分でいることが期待されることはあまりありませんでした。それが今では変わりました。」
現場で起きていることは、経営陣が定めた方針とはしばしば異なります。
ジリアン・T・ワイス
ワイスは、若い従業員は、トランスジェンダーの同僚をより受け入れ、歓迎する傾向があると述べています。それでも、職場で文化的規範が変化しつつある中でも、ほぼすべてのトランスジェンダーの人々は、悪影響を伴いかねない判断を迫られています。その問いは、クリアリーによれば、これ以上なく根本的なものです。「私が置かれている文化的環境は、差別を助長しない形で私が存在することを許容しているだろうか？」
ジェンダーの再定義をするか否か
トランスジェンダーであると自認する労働者が増えるにつれ、差別の訴えも増えてきました。ワイスによるWestlaw法律データベースの調査では、2005年から2013年までは、トランスジェンダーの雇用差別を主題とする州および連邦裁判所の判決が年間10件から20件であったことが示唆されています。「2013年にはその数が倍増し、2015年から2018年までは年間50件を超えました。判決に至る事案はわずかなので、実際の訴訟件数はおそらく10倍から20倍多いはずです」と彼女は述べています。
ジェンダーとは何か、誰がそれを定義する権限を持ち、どのような基準によるのかという問題は、最新の「文化戦争」の主戦場となっています。オバマ政権時代の規則やガイドラインが、男性か女性かの間、あるいはそれとは区別される、微妙なジェンダー・アイデンティティのスペクトラムを認めた後、トランプ政権は時計の針を逆戻りさせようとしています。
トランプ政権は、軍におけるトランスジェンダーの入隊禁止を提案しました。この動きに対しては、議会から超党派の法案という形で反発が起きており、同法案は、現在のトランスジェンダーの軍務従事者が勤務を継続し、新たに入隊することを認めるものです。
別の動きとして、米国保健福祉省（HHS）は、連邦公民権法であるタイトルIXにおける性別の法的定義を確立しようとしています。同省は、主要な政府機関に対し、性別を「明確で、科学に基づき、客観的かつ運用可能な生物学的根拠に基づいて」決定されるものとして定義することを採用するよう、覚書で主張したと、覚書には記されています。この覚書は、入手したのは『ニューヨーク・タイムズ』です。
この定義が実施されると、性別は、出生時に割り当てられた性器によって決定される男性または女性のいずれかと定義されることになると、覚書の草案には記されています。
HHSは、この定義を他の連邦機関にも採用するよう働きかけています。この動きに対しては、トランスジェンダーの権利擁護団体が、法的権利への脅威であり、彼らの存在を消し去ることに等しいとして強く非難しています。
「性別を再定義しようとする試みは、トランスジェンダーの人々だけでなく問題をはらんでいます」とワイスは述べています。「30年間、連邦最高裁判所は、性差別を、人々、特に女性が「女性らしすぎる」または「男性らしすぎる」行動をとった場合に機会を否定するという二律背反（Catch-22）を含むものとして解釈してきました。その後退により、雇用主が男性または女性の採用を禁じる規則や方針を設けていない限り、すべての性差別の訴えは無効になるでしょう。提案された規則は、トランスジェンダーの人々を性差別から守ってきた20年にわたる連邦裁判所の判断に逆行するものです。雇用主は、最も露骨な性差別を罰せられることなく実行できるようになってしまうでしょう。」
トランスジェンダーの労働者は、複数の面で不当な扱いに苦しんでいます。その根拠は2015年全米トランスジェンダー調査であり、同調査は、米国、その準州、軍事基地全体から27,715人の回答を集めたものです。回答者の約3分の1が、前年に職を解雇された、昇進を拒否された、またはジェンダー・アイデンティティや表現を理由とした不当な扱い（暴行を含む）を経験したと回答しました。回答者の3分の1が貧困状態にあり（米国のその他の人口では12%）、トランスジェンダーの人々の失業率は15%で、全国平均の3倍でした。
#MeToo運動は……職場で何が起きているのか、そして私たちが仕事をどのように経験するかに何が影響しているのかについての人々の認識において、ジェンダーを本当に前面に押し出しました。
ナンシー・ロスバード
ロスバードは、多くのミレニアル世代がトランスジェンダーの同僚と滞りなく接している一方で、年配の労働者が適応するには往々にしてより時間がかかると指摘しています。それでも、過去10年間には「流動的なジェンダー・アイデンティティに関する規範の変化と、人々の態度における大きな変化」が見られたものの、「まだ完全にそこまで至ったとは思いません」と述べています。
トランスジェンダーという広い分類の中でも、職場での困難は異なるようです。出生時に男性と割り当てられ、ノンバイナリーのトランスジェンダーであることを公表している労働者は採用時に差別される傾向がある一方、出生時に女性と割り当てられた人々は、職務において異なる扱いを受ける傾向があるとされています。その根拠は「ジェンダーの不平等：職場におけるノンバイナリーのトランスジェンダーの人々」、スカイラー・デイビッドソン著、掲載誌は『Cogent Social Sciences』（2016年）です。「トランスジェンダーの女性は、ノンバイナリーのトランスジェンダーの人々やトランスジェンダーの男性よりも雇用の経験が悪い傾向があり、後者の2つは類似した結果になる傾向がある」とデイビッドソンは記しています。この研究ではまた、有色人種のノンバイナリーの人々、特にアフリカ系アメリカ人が、全体として最も悪い雇用結果に直面していることも明らかになっています。
トランスジェンダーの労働者を保護する企業の公式方針と、苦情を申し立てた際に多くの人が経験することとの間の乖離について、ロスバードは、トランスジェンダーではない労働者にとっても、家族休暇など様々な問題で、多くの職場においてこれは珍しくない経緯だと述べています。「基本的に、方針の書き方と、従業員がそれを効果的に利用できる能力との間には、この実施ギャップが存在します」と彼女は述べています。「それは多くの場合、上司次第です。」
それでも、米国では、トランスジェンダーの人々に対して、他の集団と同じ法的保護が存在しないと、クリアリーは指摘しています。「人種、性別、障害の有無などを理由とした差別を、誰もしてはならないと定める非常に明確な法的規定があります。しかし、ジェンダー・アイデンティティや性的指向に関しては、連邦レベルでそれと同等に強い文言がありません。GLBTの労働者に対する独自の保護を設けている州は多数ありますが、それは普遍的ではなく、連邦レベルの保護も存在しません。そのため、人々が職場で自身のトランスとしてのアイデンティティを明らかにしたり共有したりするとき、他の集団ではそれほどリスクがないかもしれない形で、その人々には非常に高いリスクがあるのです。」
10年ほど前までは、職場で本来の自分でいることが期待されることはあまりありませんでした。それが今では変わりました。
ステファニー・クリアリー
ベストプラクティスに向けて
しかしながら、同僚や管理職は正しいことをしたいと思っていても、トランスジェンダーのチームメンバーや直属の部下とどのように関わればよいか確信が持てないことが多くあります。例えば、トランスジェンダーの労働者に対して、その経験やジェンダー・アイデンティティについて質問することには、リスクがあるのでしょうか？
人々のアイデンティティの経験を当たり前のものとし、行動が職場での経験をどのように形作るかに敏感であることは、全員の責任であるとクリアリーは述べています。「問題は、この対話を始めるのは誰の仕事か、ということです。管理職は、法律上、スティグマを受けたアイデンティティを持つ人々を、さらに周縁化するような形で標的にすることはできません。管理職が言えるのは、『職場で周縁化されてきた、あるいは周縁化される可能性があると感じるアイデンティティがあり、それについて私と話したいなら、話すことができます』ということです。管理職は、こうした対話のための場を提供することができます。『職場で黒人であるとはどういうことか』と黒人の従業員に尋ねてはいけません。代わりに、職場における人種やトランスジェンダーの問題について話すことに前向きであり、この職場をより包摂的にする方法について話し合いたいと伝えることはできます。それは人々の好奇心を喚起します。ここには双方が認識すべき重要な力関係があります。管理職は、誤ったことを言うことによる報復を恐れるかもしれませんが、従業員は、差別を恐れずに自身のアイデンティティについて話せることで力を与えられていると感じるかもしれません。」
同僚のアイデンティティが抱える特別な課題――それが人種であれ、ジェンダーであれ、その他の識別的特徴であれ――をより深く理解するための生産的な方法は、時に特別な働きかけから始まることがあります。「良い同僚であるとはどういうことか、という話です。自分と異なる同僚を、コーヒーに誘っていますか？ 誘ったという事実が、強い関係を築く上で大きな意味を持つのです」とクリアリーは述べています。「話しにくいと感じることを、偏見のない心で話し合うことです。困難な対話の場を作らなければ答えは得られませんし、職場をより良くするためのベストプラクティスを策定し始める前に、こうした対話を行う必要があります。」
もちろん、多くのトランスジェンダーの労働者は、受容に対して誠実な関心を持たない同僚や管理職、あるいは差別が起きたときにそれを認識しようとしない同僚や管理職に直面しています。どの職場にも備わっているべき適切な仕組みの一つは、トランスジェンダーに関する苦情への対応について特別な訓練を受けた人事部門です。「多くの人は調査の訓練を受けておらず、それは問題です」とワイスは述べています。「人事部はしばしば人々のところへ行き、『あなたがこれをしたのですか？』と尋ね、相手が『いいえ』と答えると、人事部は『ああ、それなら立証されていませんね』と言います。人事部は、不明確であいまいな状況もなお問題を引き起こしていることを理解する必要があります。第一に、研修を受け、問題を理解することです。第二に、人事部に申し出たときに何が起きるかを人々に知らせることです。人事部に行こうかと考えたものの、冷ややかな無反応を受けることを恐れたと言う人は少なくありません。」
困難な対話の場を作らなければ、答えは得られません。職場をより良くするためのベストプラクティスを策定し始める前に、こうした対話を行う必要があります。
ステファニー・クリアリー
苦情の裏付けにはさまざまな形があり、ワイスによれば、その中には、その時点で作成されたメモ、第三者への打ち明け、電子メールやテキストメッセージ、ソーシャルメディア、社内に設置された動画などが含まれますが、これらに限られるわけではありません。「そのような証拠がある場合には、音声録音を禁じる規則は例外とされるべきです」と彼女は述べています。「証人には守秘義務による安心感と、それを確保するための手続きが提供される必要があります。ハラスメントが一度だけ起きることはまれであり、関係者が誰であるかを把握すると、雇用主は追加の事案を監視しようとするかもしれません。最も重要なのは、調査担当者が、見下すような態度、排除、そして誤った性別での呼称が、言葉と同じくらい人を傷つけ得ることを理解する必要があるということです。これらは些細な問題ではありません。充実した研修は重要であり、また、調査担当者も報復から強く保護される必要があります。」
ワイスは、連邦政府が後退的な政策を打ち出そうとしているにもかかわらず、進展は続いていると見ています。「軍の入隊禁止措置もあって、トランスジェンダーの人々は、これまでにないほど多くの人々から擁護されています。人々は軍に対して非常に高い敬意を抱いており、優秀な兵士たちとその直面する問題に関する話が数多く報じられてきました」と彼女は述べています。「それが人々の感度を高めていると思いますし、トランスジェンダーの人々をクローゼットの中に押し戻そうとするあらゆる努力は、トランスの人々を支持する大きな反発を生み、結果としてすべて良い方向へ向かうでしょう。」
多様性の継続的な進化
では、さらに多様な形で多様化している、今後の労働者の波についてはどうでしょうか。既存の従業員は、次に現れる「他者」の集団を、常にある種の抵抗感をもって迎えるのでしょうか。「これは、職場に緊張と機会の両方を生み出す多様性の、決して最後の段階ではありません」とシュバイツァーは述べています。「私たちは何十年も多様性の課題と格闘してきましたが、職場がより多様になっているだけでなく、数十年前には想像もできなかった形で多様になりつつあることは明らかです。例えば、ジェンダーや性別を示す代名詞も変化しつつあります。加えて、同僚の宗教的、民族的、文化的背景も、引き続き課題をもたらすでしょう。」
しかし現在、多くの労働者は上層部から相反するメッセージを受け取っているかもしれません。一方では、（特にエンターテインメント分野で）トランスジェンダーの人々の可視性が高まり、職場での配慮も広がっています。他方では、他の分野がこの受容を後退させようと、あらゆる取り組みを行っています。これら二つの力の相対的な強さは、トランスの権利と社会的認知にとってどのような前兆となるのでしょうか。
「非常に複雑な問題です。社会にはさまざまな手がかりが存在するからです」とロスバードは述べています。「政治の領域があり、その領域内でもさまざまな見解が表明されています。そして学界もあります。しかし私は、実際には人々は仲間や自分の友人のサークルから手がかりを得ていると考えています。そこでそれが変わり始めると、私たちも変わり始め、やがて転換点が訪れるのです。問題によっては、他よりも速く進むものもあるでしょう。トランスジェンダーに関する問題は、統計的にはその割合が人口の中で小さいため、より遅くなるかもしれません。」
私たちは何十年も多様性の課題と格闘してきましたが、職場が多様になっているだけでなく、数十年前には想像もできなかった形で多様になりつつあることは明らかです。
モーリス・シュバイツァー
自分と異なる人々に対する私たちの感情は、どの程度変わらないものなのでしょうか。ある研究によれば、それは違いの内容によるとされています。ゲイやレズビアンに対する潜在的な偏見は、近年著しく減少していることが、米国人を対象に実施された400万件のテストのデータによって示されています。Tessa E. S. CharlesworthとMahzarin R. Banajiによる研究「潜在的態度と明示的態度のパターン：I. 2007年から2016年にかけての長期的な変化と安定性」、掲載誌は『Psychological Science』で、米国人の特定の集団に対する偏見は時間の経過とともに減少してきたものの、年齢、障害、体重、人種、肌の色、性的指向に対する偏見では、減少の仕方が異なることを示しています。
高齢者や障害者に対する潜在的態度は、時間の経過とともに比較的安定していました。また、肥満の人々に対する潜在的態度は、偏見が増す方向にわずかに変化しました。一方、性的指向、人種、肌の色に関する態度は、いずれも過去10年間で変化し、より良い方向へ向かいました。
歴史の流れは、包摂と受容の方向を指し示している、とシュバイツァーは述べています。「女性や少数派の労働力への統合が、障害や後退に直面してきたし、今も直面し続けているように、私たちが前世紀に大きな進歩を遂げたことは疑いようがありません」と彼は述べています。「比較的最近の、同性カップルに対する社会的・法的受容は、この種の変化がどのように起こり得るかについてのひな形を提供しています。大統領は影響力のある人物であり、行政府は大きな権限を持っています。しかし、主要な組織はいずれも、広い意味での多様性へのコミットメントを表明しています。20世紀半ばには、多様性はかなり狭く、例えば人種や性別として定義されていました。今日では、多様性は多くの異なる形をとるものだと私たちは認識しています。」
