人種差別が続く中、教育機関は公平性と包摂性に関する言動と成果によって評価されなければなりません。
3D-Rフレームワークは、高等教育機関による人種差別との闘いの取り組みに焦点を当てています。
3つの柱は、人種差別の定義、被害者の擁護、そして説明責任の構築です。
率直に言えば、高等教育は依然として根強い構造的人種差別に直面しています。黒人層は20世紀以来、高等教育から体系的に排除されてきており、複数の大学はこの危機に対して口先だけの対応にとどまってきました。同様に、第二次世界大戦中には、多くの日本人学生が教育を受ける機会を奪われ、その不正は指導者らによって、はるか後になってようやく認められ是正されました。現在、「中国人風」のアジア系学生はCOVID-19に端を発する人種差別に耐え忍んでおり、多くの機関がこれに対して声を上げていないため、数百万人の学生とその保護者が、希望する留学先で学ぶ間、自身や子どもの生命と安全を案じる事態となっています。
人種差別は制度的に、すなわち「設計による人種差別（racism-by-design）」を通じて現れることを忘れてはなりません。これは、何世紀にもわたって築かれてきた巧妙で精緻な制度的仕組みによって、少数派集団から高等教育制度を通じた社会的上昇の機会を奪うものです。この仕組みは、入学、授業料、奨学金、そして大学キャンパスにおける人事において「レッドライニング」（体系的な排除）を行うことで実現されてきました。さらに、社会に潜む静かな憎悪に根ざしながらも、ある出来事（日本人にとっての真珠湾攻撃、アジア系にとってのCOVID-19、ジョージ・フロイド事件における「偽造の疑いがある20ドル札」）を契機に表面化する「反動的人種差別」は、アジア系および黒人が受ける暴行や虐待という形で物理的に現れてきました。米国では、こうした残虐行為がここ2年で急増しています。
したがって、人種差別と闘うには、大学キャンパス全体の入学制度、採用、奨学金、文化、そして歴史に内在する人種差別的な制度設計を根絶することにより、あらゆるレベルでの対峙が求められます。人種差別が物理的に現れる枝葉は、われわれの中にいる人種差別主義者を特定し、隔離し、迅速に処罰し、または再教育することを目的とした政策によって切り落とされなければなりません。教育機関と指導者は、これらのレベルにおける言動と成果によって評価されなければなりません。
当フォーラムは、高等教育機関（HEI）が体系的な人種差別に対処することを支援するための3D-Rシステム的フレームワークを提案します。先端的な高等教育機関における最新の動向を検討し、他の大学がそこから何を学び、あるいは捨て去るべきかを探ります。本フレームワークを用いる指導者は、3つの主要な問いを立てる必要があります。第一に、高等教育機関は、何世紀にもわたり高等教育機関と社会の目を逃れてきた、持続する体系的な人種差別をどのように理解できるか。第二に、影響を受けるコミュニティをどのように支援できるか。第三に、高等教育機関における体系的な人種差別およびそれに関連する憎悪をめぐる主要な議論において、何が欠けているか。
1. 人種差別を定義し、理解する
人種差別を効果的に解決するためには、大学は、黒人、アジア系、そしてマイノリティ・エスニック（BAME）の学生が経験する不快な体験の深刻さと範囲を定義し理解するために資源を投じる必要があります。学生団体の声は、キャンパスにおける人種差別を理解する上で重要な役割を果たしうるものです。例えばMITでは、少数派の学生が適切な手段を提案しており、少数派グループを支援するためのものです。さらに、Asian American and Pacific Islander Caucus（ハーバード・ケネディスクール）は、少数派が直面する課題や大学コミュニティにおける多様性の価値について、有意義な議論を行う場を有しています。
さらに、高等教育機関は、制度内における人種的な「風土」や地域社会の感情を把握するうえで重要となるデータ駆動型の手法を用いて、人種差別を理解する必要があります。例えば、スタンフォード大学は定期的な調査の実施を約束しており、ステークホルダーの間における現在の人種的風土を把握しています。同大学の教員開発・多様性・エンゲージメント室は、年次報告書を公表し、そうした進捗を精査するため教員の属性を示しています。同様に、オタワ大学は、Campus Climate Survey（多様性と包摂性に関する）を実施し、多様性を推進するためのより包摂的な政策を特定しています。
最後に、各機関は、人種差別との体系的な闘いにおける新たなアプローチを特定するため、先端的な研究を実施しなければなりません。ハーバード制度的反人種差別・説明責任イニシアチブ(IARA)は、既存の政策を発展させ、コミュニティの多様化の革新的な方法を見出し、反人種差別の文化と政策を推進するための最先端のソリューションを育てています。もう一つの模範的な事例はCenter for Racial Justice at Stanford Law Schoolであり、法学部の学生と地域のリーダーを結び付け、社会的不公正に関する研究を実施しています。
2. 被害者を守り、力を与える
大学は、さまざまなレベルで影響を受ける少数派を支援する必要があります。MITの学生メンタルヘルス・カウンセリングサービス制度は、学生に対して対面、電話、オンラインによる支援を提供しており、パンデミック下において非常に重要です。同様のサービスは、学術コミュニティのすべての構成員を対象として、キングス・カレッジ・ロンドン（KCL）、オタワ大学（uOttawa）でも利用可能です。後者の事例では、学生のさまざまなニーズが確実に支援されるよう、段階的ケアモデルを採用しています。少数派集団は、カレッジ・コミュニティ内で学術的・職業的成長を高めるさまざまな機会を享受すべきであり、その例として、インペリアル・カレッジ・ロンドンの黒人学生向け大統領奨学金およびImperial Positive about Cultural Talent development programme（黒人、アジア系、マイノリティ・エスニック（BAME）の職員がキャリアを発展させるためのもの）。
地域社会への教育という形での支援は、人種差別の根源に対処しうるものであり、人々が憎悪を根絶できるよう教育することが求められます。この目的のため、取り組みは多様でありえます。第一に、MITで行われているような対話的で魅力的なセッションを採用できます。第二に、KCLが職員向けに開発した「Diversity Matters Training」のような、より専門的で長期的な講座を導入できます。第三に、「スタンフォード大学のリスニング・セッション」のように、キャンパスにおける人種的風土に関連する現実の体験を聴き、共有することを目的とした取り組みや、また「タウンホール」のように、オタワ大学における反黒人人種差別に取り組む地域社会志向の教育機会を開始できます。
さらに、利用しやすく被害者に配慮した通報の仕組みと方針を導入すべきです。次のTackling Racial Harassment: Universities Challenged reportによれば、多くの学生や職員は、事案が検討されるかどうかへの確信の欠如、または報復への恐れを理由に、人種的ハラスメントを通報していませんでした。この点を踏まえ、MITでは、被害者は希望すれば調査手続きへの参加を控えることができ、また匿名のメールアドレスから通報することもできます。MITのNon-Retaliation Policyは、通報を理由とした不利益から被害者をさらに守っています。
最後に、導入された仕組みを維持するためには、高いレベルでの制度的な投資努力が不可欠です。KCLでは、Equality, Diversity & Inclusion programme (EDI)は、過去6年間にわたり多額の資金を得て急速に成長しています。現在、KCLのすべての学部にEDIの専門性が組み込まれており、本プログラムは大学全体で影響力のあるリーダーシップを享受しています。加えて、KCLとICLは共同でRace Equality Charterを策定しました。これは、機関が共同で取り組み、BAMEの職員と学生がキャンパスで直面する障壁を振り返るための枠組みを提供するものです。BME職員で構成される内部諮問グループ（例：Imperial As One、ICL所属でBME職員から成る）は、方針を検証し、問題を速やかに最高レベルへ報告することができます。
3. 制度的な説明責任と定期的な見直しを確立する
人種差別について何十年も議論されてきたにもかかわらず、BAMEは依然として高等教育機関において過少代表の状態にあります。例えば、KCLのEDI 2019–2020 reportは、英国向けに設計されたものですが、この分野における過少代表について一般的な実態を示しています。BAMEの職員は2014年以降、20%から24%へと緩やかに増加しましたが、BAMEの教育・研究職員の過少代表は依然として残っており、上級職においてはさらに代表性が低くなっています。すなわち、教授に任命されているのは8%であるのに対し、研究員では25%です。同様に、学部学生の状況は改善しているように見え、過去2年間で33〜34%のBAME学生が在籍していますが、大学院生の割合（16%）は期待される基準を下回っています。
大学院生や上級職員におけるBAME学生の状況についても、同様の傾向がStanford IDEAL Dashboardsで確認されています。数値は、大学の戦略が学部生レベルの学生や初級の職員・教員には十分であることを示しています。しかし、これらの施策は大学院生や博士課程の学生、そしてより上級の教員を対象としていません。
状況を改善するためには、高等教育機関は、機関の上位レベルにおける多様性へより強くコミットする必要があります。多様性バロメーターは、そうした進捗を追跡し、大学の指導部に説明責任を果たさせることができます。しかし、これだけでは確実に十分ではありません。大学の指導者は、自らと自機関に対して説明責任を果たすための制度的な仕組みを構築することを検討すべきです。そして、人種的改善の進捗に関する定期的な見直しによって補完されるべきです。
世界経済フォーラムは、多様性、公平性、包摂性に関して何を行っているのでしょうか。
Centre for New Economy and Societyは、経済・技術の変化が雇用、スキル、機会をどのように作り変えているかを理解できるよう、リーダーをつなぎます。
センターは、知見の共有と協働を通じて、パートナーが移行期において人々と社会を支える包摂的な経済モデルを探求できるようにしています。
この体系的な害悪には、体系的な是正が必要です。3D-Rフレームワークは網羅的なものと解釈すべきではなく、むしろ、機関が人種差別の根源に立ち向かい、人種差別的な枝葉を切り落とし、あらゆるレベルで多様性と包摂性を推進するための、機動的なフレームワークを提供するものです。
