今年の国際女性デーは、世界各地でデモ、祝祭、その他さまざまな活動によって祝われる。女性が社会全体に果たしている貢献が称えられる一方で、数十年にわたる取り組みにもかかわらず、少女や女性が依然として直面している根強い不平等も訴えられる。今年の国連のテーマである「Think equal, build smart, innovate for change（平等に考え、賢く築き、変革のために革新する）」は、「持続可能な開発目標」の目標5に掲げられているとおり、2030年までにジェンダー平等を達成するための大胆で変革的なアプローチに焦点を当てている。持続可能な開発目標の目標5。
女性の前進を阻む制度を変革するには、研究機関や学術機関がオピニオンリーダーとしての重要な役割を担う必要がある。第一に、次世代に多様性、公正性、包摂性を受け入れるよう働きかけること。第二に、他の分野にも広がる革新的な変革策を開発することである。学界の上級職に女性やマイノリティ集団が少ないことは、本来先導すべき機関において、能力主義に基づく昇進を妨げる構造的、社会的、文化的な大きな障壁があることを示す重大な問題である。
こうしたバイアスを振り返ることは、科学や医学のように、自らの客観性と証拠に基づく思考を拠り所とする分野にとっては難しい場合がある。科学、医学、世界保健機関で働く女性が直面してきた根強い不利益を明らかにし、それに取り組むため、The Lancetは先月、この問題を取り上げた特別号を刊行した。その反響は目を見張るものだった。
カナダ、シンガポール、スペイン、タイ、英国の大学に勤務する、多様な民族的背景を持つ10人の女性で構成される私たちのグループは、The Lancetの特別号への寄稿として、世界の上位校の学術機関におけるキャリア形成について、ジェンダーと民族に関連する差異を分析した混合研究法による分析を行うことにした。
本研究は、英国で近年行われている「ジェンダー賃金格差」の取り組みに着想を得たものである。この取り組みでは、従業員250人を超える組織に対し、男性と女性の平均所得の差を報告することが義務付けられている。「ジェンダー賃金格差」の取り組みは政治的な注目を集め、ジェンダー差別への対応の必要性をめぐる議論を喚起した。私たちは、平等とガバナンスの面でしばしばオピニオンリーダーと見なされる機関群、すなわち公衆衛生に重点を置く大学に、これと類似した手法を適用した。
結果
分析の対象は、世界で最も高い評価を受けた15の大学である。米国の10大学、英国の4大学、カナダの1大学に所属する8801人の教職員について、公開されているデータを収集し分析した。また、15大学すべてにおけるジェンダーと民族に関する平等政策および行動計画も分析した。
分析したすべての大学において、学術職全体では男女比がおおむね均等であることがわかった。しかし、女性は若手職に集中し、男性は上級職に集中していた。女性の比率は中堅から上級の学術職にかけて低下しており、若手職では女性が男性を上回っているにもかかわらずである（上級職34%、若手職56%）。
男性と女性のおよそ3分の1は、民族的マイノリティ出身であった。民族的マイノリティの女性では格差がさらに拡大していることが明らかになった。民族的マイノリティの研究者は若手職の少数派を占め（19%）、昇進の段階に応じてその比率はさらに低下していた（9%）。
また、多様性の向上を目的とした戦略や行動計画に関するデータも収集した。データの分析から、ほとんどの大学はジェンダーや平等に関する問題の認識向上、そしてこれらの問題に対応するために設けられた政策の周知といった、具体性の低い目標に重点を置いていることが示唆された。一方で、詳細な目標を伴い、多様な教員の採用、定着、育成に焦点を当てた戦略的行動計画を報告していた大学はごくわずかであった。さらに、多様性向上のために掲げられた取り組みに対する監視と評価も限定的であった。
大学はどのように前進すべきか
また、教員のジェンダー平等では比較的良好な成績を収めた大学の中には、民族に関する平等では必ずしも良好な結果を示さなかった大学があることもわかった。そのため、ジェンダーに関する不利益への対応にとどまらず、民族、性的指向、障害、年齢、階層にまで対象を広げ、格差を幅広く是正すべきであると提言する。
さらに、本研究の結果から、ジェンダーと民族が交差することで、民族的マイノリティの女性が二重の不利益を被っていることも明らかである。民族的マイノリティの女性に対しては、上級職員による若手職員へのメンタリング、リーダーシップ研修の奨学金、そして機会均等を実現する具体的な施策など、追加の支援を提供すべきだと考える。
その他に検討すべき提言としては、教職員の多様性に関するデータを標準化された方法で共有すること、さらに各種の政策、行動計画、戦略の有効性を評価するための研究に資金を提供することが挙げられる。
総じて、戦略や行動は、定期的かつ透明性のある監視プロセスを通じてその影響を評価でき、測定可能な効果をもたらす場合にのみ有用である。そのため、ジェンダーと民族に関する統計を追跡し公表することは、多様性向上に向けた行動を促す契機となり得る。ベンチマークやランキングも、大学間で前向きな競争を促す助けとなるかもしれない。
私たちは、上級の学術職における、ジェンダーおよび民族の多様性に向けた実質的な行動は、教職員の多様性の低さが大学のランキングや資金配分に影響するようになれば加速する可能性があると考えている。そのため、Times Higher Education、US News、QS世界大学ランキングなどの大学ランキングに対し、大学の評価において学術職員の多様性を考慮するよう提言する。
The Lancet の論文集は、学界の女性が権力や指導的地位で過少に代表されていることを強調した。また、科学におけるジェンダー平等は、公正と権利の問題であるだけでなく、最良の研究を生み出すうえでも同じく重要であることも強調している。
大学内で女性に力を与えることは容易ではない。無意識のバイアス、根深い態度、不公正な社会的・文化的規範といった、広く浸透した体系的な問題に取り組む必要がある。2030年までに大学におけるジェンダー平等を実現するには、私たち学者が全員の参加を確保し、女性と男性の双方が、大学をより多様で公平かつ包摂的な機関にする役割を担うようにしなければならない。
