心理学者ダニエル・カーネマンが1960年代に認知の盲点について研究を始めたとき、その研究が後にノーベル経済学賞で評価されるとは、おそらく思いもよらなかっただろう。頻繁に共同研究を行ったエイモス・トベルスキーとともに、人間の意思決定を探究したことが、行動経済学という分野の礎となった。二人の重要な洞察は、人間の心は二つのモードで働くというものだった。遅く、熟慮を伴う意識的なモードと、速く、直感的で無意識のモードである。
二つ目の速いモードなしには、私たちはやっていけない。そして、そこで下される判断は、たいていの場合、驚くほど的確だ。しかし、近道、つまりヒューリスティックや経験則に頼るため、大きな誤りや偏見に陥りやすい。一方、行動経済学からは、「選択アーキテクチャー」と呼ばれる、意思決定に影響を与えるために選択肢を設計するさまざまな方法についての研究が広がっている。
現在、ハーバード大学で公共政策を教えるアイリス・ボーネットは、この視点を職場におけるジェンダー平等の問題に向けている。女性の地位や仕事上の機会を改善しようとする取り組みは、最善の意図に基づいていても、考え方を変えることに重点を置くと、うまくいかず、逆効果になることさえ多いと指摘する。無意識の偏見は根強く、捉えにくい。
彼女の新著『What Works: Gender Equality By Design』では、企業が人材を発掘、育成、昇進させる際の慣行や手順を少し変えることで、「驚くほど低いコストと短期間で」平等と多様性を改善できると論じている。またボーネットは、ハーバード大学ケネディ行政大学院で学部長を務め、現在は女性・公共政策プログラムのディレクターとして取り組んできた改革の経験を紹介している。
第一印象
ある著名な神経科学者によると、心の働きの80～90%は無意識のうちに行われている。それが最も明らかで、かつ厄介なのが、第一印象と呼ばれる即断である。誰かと会って最初の数秒のうちに、魅力や身ぶりから性別、民族的背景まであらゆる情報を受け取り、そうした属性に結び付いた無意識の連想に基づいて相手を評価する。ボーネットは、こうした影の推論を明らかにするための潜在連合テスト（IAT）の開発に貢献した社会心理学者マザリン・バナジとアンソニー・グリーンウォルドの研究を取り上げている（その研究は二人の著書『Blindspot: Hidden Biases of Good People』にまとめられている）。
最初に下された判断は根強く、なかなか変わらない。いったん印象ができると、その後の情報をそれに反する材料ではなく、裏付ける材料として捉えがちだ。模擬採用実験では、IATのスコアから性別や人種による差別の有無を予測できた。また、最初の偏見が強いほど、評価者は個人の業績データなど、その後に得られた情報に基づいて評価を修正しにくかった。
しかし、ボーネットによれば、小規模でも効果の大きい仕組みの変更によって、無意識の偏見に効果的に対処できる。例えば1970年、国内トップクラスのオーケストラの楽団員に占める女性の割合はわずか5%だった。演奏者がスクリーンの後ろでオーディションを受けるようにしただけで状況は一変し、女性が次の選考に進む確率は50%高まった。現在、オーケストラの楽団員の3分の1以上を女性が占める。
好感度と能力：二重拘束
多くのビジネススクールで教材として使われるケーススタディでは、学生たちにシリコンバレーの起業家でベンチャーキャピタリストのハワード・ロイゼンが紹介された。実績を確認した学生たちは、彼を非常に有能で仕事のできる人物と評価し、好感を持ち、一緒に働きたいと答えた。このケーススタディは、アップル社の元幹部ハイディ・ロイゼンの実体験に基づいている。同じ経歴を示し、ファーストネームだけをハワードからハイディに変えたところ、学生たちは彼女も同様に有能で仕事ができると評価したが、同じような好感は持たず、一緒に働きたいとも思わなかった。
この実験の結果は、他の複数の模擬採用実験でも再現されている。評価者の性別や民族的背景にかかわらず、白人男性が優遇されるケースもあった。この偏見は、男性と強く結び付けられている分野で特に顕著だ。典型的に女性向きと見なされる分野では、男性は能力を低く評価されることがあるが、好感度には影響しない。「したがって女性は、男性にはない二重拘束に置かれています」とボーネットは書く。「好感の持てる人か、能力のある人かのどちらかと見なされ、両方とは見なされないのです。」
前に出ること：声を上げる代償
ハイディ・ロイゼンの能力や野心が多くの学生にジェンダー規範への違反と受け取られたのと同様に、昇給を積極的に求める女性は、同僚としての好感度や望ましさが低いと見なされる。複数の実験から、男女ともに「要求の多い女性候補者と一緒に働くことに著しく消極的」であることが分かった。女性はこうしたジェンダー規範を内面化し、雇用主候補が最初に提示した条件を交渉する可能性がはるかに低い。リンダ・バボックとサラ・ラシェバーは、著書『Women Don’t Ask』でこのジレンマを取り上げている。交渉をためらうことは、その後のキャリアアップにも長期的な影響を及ぼす。
女性にもっと積極的になるよう促すだけでは不十分だ。イェール大学のビクトリア・ブレスコルが実施した研究では、専門職に就く男女のグループが最高経営責任者の能力を評価した。最も多く発言した男性幹部は、より高い評価を得た。一方、同僚より多く発言した女性幹部は、男女いずれの評価者からも低く評価された。
つまり、ボーネットが主張するように、「問題は臆病さではなく、反発なのです」。交渉では、女性にチーム全体の利益を重視した訴え方を勧めることがある。広く議論を呼んだ著書『Lean In』の著者シェリル・サンドバーグは、「私」を「私たち」に置き換えると効果的な場合があると述べている。しかし、協調的な姿勢でさえ逆効果になることがある。その実例は、『ニューヨーカー』誌の「Lean Out: The Dangers for Women Who Negotiate（身を引く：交渉する女性が直面する危険）」と題した記事で紹介されている。
多様性研修とリーダーシップ育成：効果はあるのか？
米国企業は多様性研修に年間80億ドルを費やしている。しかし、約1,000件の研究をまとめて評価したメタレビューは、その効果を裏付ける「証拠が乏しい」と結論付けている。ボーネットが本の第2章の題名で述べているように、「心の偏見を取り除くのは難しい」。偏見の可能性について意識を高めようとしても、効果がないどころか、逆効果になることさえある。
研究者によれば、無意識の固定観念を意識的に抑え込もうとしても、うまくいかない。ある実験では、高齢者への偏見を抑えるよう促す多様性研修の動画を見せられた学生たちは、高齢の求職者を低く評価し、評価を改善するどころか悪化させた。さらに、「道徳的免許」と呼ばれる現象では、多様性研修への参加など「良い」行動をしていると感じると、その後に正反対の行動をしてもよいと自分に許してしまう。これは、もともと偏見のある人に特に当てはまり、「最も問題のある人々に働きかける多様性プログラムが逆効果になりうるという、看過しがたい可能性を示している」。
米国企業は、従来から人材の幅を広げる手段とされてきたリーダーシップ研修にも、年間140億ドルを投じている。マッキンゼーの報告書「Why Leadership Development Programs Fail（リーダーシップ開発プログラムが失敗する理由）」は、その有効性に強い疑問を呈し、厳密な測定や評価が不足していると指摘する。報告書によると、こうした研修は実際の職務上のプロジェクトとの結び付きが不十分であり、「考え方の影響を過小評価している」。
こうした研修にメンタリングを組み合わせることには、効果が期待されている。しかし、特に女性を対象とするプログラムでは、メンタリングは必要だが、それだけでは不十分だ。
職場の包摂性向上に取り組む非営利団体カタリストは、メンタリングとスポンサーシップを区別している。世界各地の有力MBAプログラムの卒業生を対象とした調査では、女性は男性よりメンターを持つ割合がやや高かったものの、そのメンターは役職が低く、組織内での影響力も小さいことが分かった。女性のメンターは指導や助言をする傾向があった一方、男性のメンターは自分の後輩を積極的に後押ししていた。その後押しは成果につながった。調査開始から2年後、男性の対象者は女性より15%多く昇進していた。
考え方ではなく環境を変える
「偏見は心の中だけでなく、慣行や手順にも組み込まれています」とボーネットは書く。意識を高めることを狙った手法の効果が限られているため、職場環境が選択のあり方をどう形作るかに、より注目するよう勧めている。リチャード・セイラーとキャス・サンスティーンが著書『Nudge』で「選択アーキテクチャー」と名付けた考え方には、オーケストラのオーディションでカーテンを使うような、単純だが重要な介入が含まれる。
ボーネットが提唱する「ナッジ」の多くは、曖昧さや主観性を減らし、明確で定められた手順を優先するものだ。例えば、交渉のように扱いが難しい問題では、透明性を高めることが特に有効だ。初めての仕事を探すMBA学生を対象にした研究では、職務条件のうち何を交渉できるのかが曖昧な分野では、男性の収入が女性を大きく上回った。応募者に交渉できる条件が明確に示されていた分野では、男女間の格差はほぼ消えた。
明確に定めた規則や手順も、偏見を取り除くのに有効と見られる。金融業界の企業で8,000人を超える従業員を対象にした研究では、基本給の男女格差はかなり小さかった一方、賞与では大きかった。一方には正式な規則が適用され、もう一方には適用されていなかった。一般にボーネットは、「個人の業績を測定する定型的な手法で報酬を決めることは、女性にとってより有効です」と述べている。
同様に、構造化面接は公平性が高いだけでなく、将来の業績をより正確に予測する。自分の判断力を過大評価し、偏見に影響されやすいことを過小評価するため、管理職の大半は当初、非構造化面接を好む。しかしボーネットが指摘するように、そうした面接に反対する根拠は「圧倒的」だ。先進的な慣行の開発を先導する企業として彼女が挙げるグーグルも、採用活動の手法を徹底的に見直した結果、同じ結論に達した。
最後に、職務をどのように説明するかは、応募者が男性寄りになるか女性寄りになるかに大きく影響する。報酬が客観的な業績基準に基づくのではなく、競争力があり変動すると宣伝されている場合、女性の応募は大幅に減る。また、柔軟な働き方が組み込まれた仕事は女性にとって魅力的であり、「フレックスタイム」制度を導入する企業も増えている。
労働経済学者クラウディア・ゴールディンは、薬学をこの二つの点を示す例として挙げている。明確な業績基準があり、金融や法律などの専門職とは異なり、長時間労働が重視されない。つまり、パートタイム勤務者が不利にならない。その結果、女性にとって給与水準が3番目に高い職業となっており、男女間の賃金格差も最も小さい部類に入る。
優れた行動設計はデータから始まる
「測定できないものは改善できない」と、ボーネットはデータの重要性を扱う章を書き始める。データ分析を基盤とするグーグルは、「ピープル・アナリティクス」で先頭に立ってきた。この取り組みを主導した一人、プラサド・セッティはこう語る。「私たちが目指しているのは、人に関する意思決定にも、エンジニアリング上の意思決定と同じ厳密さを持ち込むことです。」グーグルは採用慣行だけでなく、公平性や従業員の幸福に関わる幅広い問題にも、データを中心としたアプローチを取っている。
ボーネットがデータの重要性を認識したのは、ハーバード大学ケネディ行政大学院の学部長を務めていたとき、女子学生にとってロールモデルが不足していると懸念する学生たちに訴えられたことがきっかけだった。教員の多様性を高めるには長い時間がかかるが、ボーネットは、講演者やパネリストとして日々大学を訪れる多くのゲストの男女比に、これまで一度も注意を払っていなかったことに気付いた。そこでイベント主催者に年次報告書で男女比を示すよう求めたところ、「数字は芳しくなかった」。しかし、その数字は変革と対話を促し、今後の進捗を測る基準にもなった。
詳細な分析が持つ力を示す例として、1990年代後半にさかのぼる事例がある。ウォートン校のジャニス・ファニング・マッデンは、大手証券会社2社を調査した。女性株式ブローカーの収入は、男性同僚の約60%だった。報酬が歩合制だったため、一見すると女性の販売成績が劣るように思えるかもしれない。しかし、集団訴訟で専門家証人を務め、詳細な記録を閲覧できたマッデンは、実態として女性には質の低い顧客口座が割り当てられていたと突き止めた。より良い口座を与えられると、男女間の格差はほぼ消えた。
男女間の賃金の公平性を測りたい企業が利用できる分析ツールは、現在いくつもある。この分野をリードするのが、2011年に世界経済フォーラムで立ち上げられた取り組みEDGE（Economic Dividends for Gender Equality）だ。5つの異なる領域でジェンダー平等を評価する厳格な手法と、一定の世界基準を満たした企業を認証する制度を提供している。世界経済フォーラムは現在、毎年「世界男女格差報告書」を発行している。
多様なチームをつくる
興味深い章では、職場で適切に多様なグループをつくる課題を扱っている。対象は、作業チーム、経営チーム、企業の取締役会などだ。研究が進むこの分野では、グループの「集合知」と女性の参加との間に強い相関があることが示されている。しかしボーネットは、多様性が必ず業績向上につながるという証拠は一様ではないと指摘する。投資信託業界の管理職チーム2,000組を7年間調べた研究では、男女混合のチームより均質なチームの業績が大幅に上回った。
ここにはいくつもの要因が関わっている。取り組む課題の性質が影響するようだ。しかし、より根本的な問題は「クリティカル・マス」だ。これは、ボーネットのハーバード大学の同僚ロザベス・モス・カンターが1977年の論文で初めて論じた概念である。参加者に占める女性の割合が低いと、男性中心のグループにいる女性は自分たちを象徴的な存在と捉え、過剰に努力するか、多数派に同化しようとする。女性の割合が増えて初めて（ボーネットは35%を目安に挙げる）、多様性の恩恵が得られる。
この研究を踏まえ、企業の取締役会における多様性に特化して取り組む「30%連合」のような団体が活動している。欧州の企業の中には、取締役会の多様性を確保するために割当枠や目標を導入したところもある。しかし、割当枠が反発を招くケースもある。
ボストンでは、ボーネットが率いる女性・公共政策プログラムが、市の「100% Talent」イニシアチブの主要なパートナーとなっている。組織や企業が参加できる協定で、研究に基づく介入策を少なくとも3つ試し、独立した研究者による効果の評価を受け入れることに同意するものだ。ボーネットのプログラムは、ジェンダー平等への介入策に関する研究をまとめた無料のオンラインプラットフォーム「Gender Action Portal」も開設した。
男性と反典型的な職業選択
ジェンダーによる偏見は両方向に働くが、その影響には限度がある。男性は伝統的に女性と結び付けられている職業で地位を失うことがあるが、前述のように好感度の面で不利にはならない。また、女性が多数を占める業界でも、男性の方が高収入を得ることがある。2015年に『Journal of the American Medical Association』に掲載された研究によると、男性看護師は職業人口のわずか7%にすぎないにもかかわらず、一般に給与が高かった。
自分の性別は専門性が低いと見なされる分野では、男女とも発言や貢献をためらう。ボーネットの中心的な主張の一つは、データが重要である一方で、多様性は単なる人数の問題ではなく、最終的には文化を変えることだという点にある。「組織はしばしば、最も優秀な人々の声を聞き逃しています。」
最後にボーネットは、世界中で基礎的な読み書き能力において男子が女子に遅れを取っていると指摘する。経済協力開発機構（OECD）が2015年に実施した調査では、対象となった64か国すべてで、女子の読解力と作文力が男子を上回った。15歳になるまでに、男女差は1年間の就学に相当するほどになっていた。彼女は、「男性教員や本を読む男性のロールモデルの不足」が、この低下の大きな要因だと懸念する。実際、世界銀行によると、米国の初等教育教員の87%は女性であり、この割合は世界的にも珍しくない。
