米国政府は研修を実施している。無意識の偏見を避ける方法を、職員280万人全員に教えている。スターバックスは、従業員に同様の研修を実施するため、8,000を超える店舗を1日休業する計画だ。英国政府はすでに公務員100,000人を研修し、すべての大手雇用主にも同じことをするよう推奨している。
唯一の問題は何か。それでは効果がない。
無意識の偏見に関する研修は、採用や昇進を担当する管理職を対象に行われることが多い。通常、女性や民族的マイノリティに対する、本人が自覚していない偏見を認識させ、意思決定に偏見が及ぼす影響について理解を促すことを目的としている。
しかし、数々の研究が示すように、研修によって偏見への認識は高まるかもしれないが、変えることはない。人々の行動をまったく変えない。（詳しくは、Apoliticalのジェンダー平等ニュースフィードをご覧いただきたい。この記事に取り組んでいる人々の一部は、世界のジェンダー平等分野のトップ100リストに名を連ねている。）
採用プラットフォームAppliedのCEO、ケイト・グレイズブルックによれば、その理由は神経学的なものだ。「生涯にわたって強化され、身につけてきた偏見にとらわれないよう、脳を再訓練するのは難しい」。
無意識の偏見に関する研修が逆効果になることさえ、いくつかの研究で示されている。管理職が強制的に受講させられると、非難されたと感じて身構えることがある。その結果、マイノリティ集団への敵意が強まったと報告する場合もある。また、諦めにつながることもある。偏見がこれほど広く浸透し、変えるのが難しいのなら、努力する意味があるのだろうか。
無意識の偏見に関する研修は、費用の無駄だ。しかし、これはより大きな問題をとりわけ鮮明に示す一例にすぎない。職場でジェンダー平等や多様性を高めるために、実際に何が効果を発揮するのかを示す証拠が不足している。
企業は、女性のリーダーシップ育成プログラムから新たな評価制度まで、変化をもたらすとされるさまざまな取り組みに、ダイバーシティ予算を投じている。こうした投資の多くは手探りで行われ、その効果が評価されることはほとんどない。効果があると分かっているからではなく、手軽で、すぐにできて、人気があるから選ばれている。
「さまざまな研修で組織がしていないのは……実施前と実施後に体系的に測定し、どのような変化があったかを確かめることです」と、著書『無意味なダイバーシティ研修：無意識の偏見、新たな人種差別、そして主体性』の著者マイク・ヌーンは言う。
「何週間もかけず、すぐに何かをしたいと考えるため、2、3時間の無意識の偏見に関する研修を選ぶのです。」
英国では2018年、大手雇用主は初めて、男女間の賃金格差を一般公開のオンラインポータルに掲載することを義務づけられた。新たな透明性法により、職場の多様性を改善する機運はかつてないほど高まった。国中で議論が巻き起こり、責任者が辞任し、給与が公に削減され、多くの企業や個人が名指しで批判された。ライアンエアーでは、女性従業員の賃金は男性が1ポンド稼ぐごとにわずか33ペンスだ。従業員が2万人を超える銀行HSBCでは、女性の平均賃金は男性の平均賃金が1ポンドであるのに対し、わずか41ペンスにとどまる。
多くの雇用主はすでに、賃金格差の解消や女性の登用促進に向けた詳細な行動計画を公表している。策定中の企業もある。しかし、ダイバーシティ予算を増やしても、効果のない施策に浪費されるおそれがある。マークス＆スペンサーは、「あらゆる階層の学習・能力開発に、無意識の偏見への対処とインクルーシブなリーダーシップを［織り込む］」計画だ。
多くの雇用主は、採用候補者の最終選考リストに多様性を義務づけることで、賃金格差を解消するとしている。しかし、証拠によれば、効果があるのは特定の条件下に限られる。候補者リストに女性が1人しかいない場合、その女性が採用される確率は統計上ゼロだと、2016年の研究が『ハーバード・ビジネス・レビュー』で明らかにした。候補者にマイノリティをもう1人加えると、どちらかが採用される確率は急上昇する。
英国政府は、証拠に基づく解決策のないまま圧力をかけても役に立たないと、ようやく認識した。男女間の賃金格差を解消するために実際に何が有効かを調べるべく、世界的に知られる「ナッジ・ユニット」、すなわち行動インサイトチームに調査を依頼した。今後18か月にわたり、同チームは保険会社チューリッヒや大都市の大手銀行など、英国の大手雇用主5社と実地実験を行う。
より短期的には、現時点で得られている断片的な証拠に基づき、推奨事項と避けるべき事項のリストを公表している。採用や昇進では、スキルに基づく評価と構造化面接を導入する。候補者リストには複数の女性を含める。給与や昇進のプロセスに透明性を取り入れる。給与幅の上限と下限を明示し、女性が給与交渉をするよう促す。
一方、ダイバーシティ研修や無意識の偏見に関する研修、女性従業員向けのリーダーシップ研修は提供しない。効果を示す証拠がないためだ。選考委員会の多様化にもこだわらない。女性候補者の助けになる場合もあれば、かえって不利になる場合もある。
こうした証拠に基づく提言を広めることが重要だ。新たに投入される資金や労力が、変化につながらない取り組みに浪費されるおそれがある。そうなれば機運が失われ、雇用主は努力を諦めてしまうかもしれない。
