生涯学習者の世代を育むために、従うべき3つの基本原則があります。
信頼度の高い教育機関や職場は、高いパフォーマンスと結び付けられています。
オフィスで得ていたものをリモート環境でも再現するには、その場所自体を懐かしむのではなく、感情に働きかける必要があります。
リスキリングをめぐる現在の議論は、スキルそのものに偏り、学習者への視点が足りません。
スキルそのものが、学び続ける力や生涯学習につながるわけではありません。マッキンゼーのある調査では、経営幹部のうち、自社のスキルギャップに対処する準備が「十分にできている」と感じていたのはわずか16%でした。
なぜでしょうか。米国の42%、欧州の24%、その他の地域の31%が、「自動化やデジタル化が将来必要となるスキルにどう影響するかを十分に理解していない」と認めました。
5年後に企業がどのようなスキルを必要とするかを予測するのは困難です。外部要因は数多くあり、企業も時には劇的に変化する傾向があるからです。だからこそ、粘り強さと生涯学習が非常に重要なのです。
粘り強さとは、学習者が望む成果を得るまでプログラムに取り組み続けることです。そのプロセスを習慣にしたとき、生涯学習が実現します。
専門的なスキルとは異なり、粘り強さや生涯学習は教えるだけでは身に付きません。育み、定期的に強化する必要がある資質です。それでも、その利点は明らかです。
学ぶ意欲があり、学び方に長け、新しいスキルの習得を簡単には諦めない従業員を望まない経営幹部がいるでしょうか。
もちろん、新型コロナウイルス感染症の流行以降、世界経済の再開に向けて何百万人もの労働者のスキルを高めるだけでなく、それをリモートで行うことも求められています。
それでも、WorldQuant Universityではコロナ禍が始まるずっと前からオンラインのみで運営していたため、この課題に何年も取り組んできました。オンライン学習業界では、始まった当初から高い中退率や離脱率が問題となっていることを以前から認識しており、対策を見いだしてきました。
最大の教訓は、生涯学習を魅力的なものにすることを優先すべきだということです。では、具体的にどうすればよいのでしょうか。方法は3つあります。
1. 信頼を土台に学術的な協働を促す
リスキリングの取り組みでは、従業員がどのように集まり、協働するかについて共通の基準を設ける必要があります。それが信頼の基盤です。この基盤があったからこそ、多くの企業は比較的スムーズにリモートワークへ移行できました。
私たちはすでに知っています。従来型の教育環境では、信頼が成果に良い影響を与えることを。しかし、信頼度の高い職場は高いパフォーマンスを発揮する職場でもあることを示す証拠も増え続けています。
そのためリーダーは、信頼を重んじる自社の文化がリスキリングプログラムにも浸透するようにしなければなりません。雇用主は、粘り強さの土台となる新たな社会契約を築くことに注力する必要があります。
共通の目標に向かって協力すると、その経験自体が報いになります。築いた人間関係が、道のりを進み続ける助けになります。共に取り組むのは学生だけではありません。
信頼に根差した文化は広がる傾向があります。雇用主がリスキリングプログラムで信頼を築けば、それは次の学習者グループにも浸透します。
皮肉なことに、場所への帰属意識を生み出すには、文字どおりの「場所」を気にしないのが最善です。
2. 場所を重視する
リモート環境では、学生が期待する現実世界での体験を代替するものを作る必要があります。その大きな要素の一つが、人が近くにいることへの欲求です。これは、効果的な学習環境に欠かせない基本要素です。
現実世界での体験をそのまま再現し、オンライン学習環境に持ち込むことから始めるのは適切ではありません。
最近の音楽心理学の研究は、人々が音楽を聴いて社会的交流への欲求を満たす様子を示し、人間の心が必要なものを得る方法をいかに見つけられるかを明らかにしました。これは、オンライン環境における「キャンパス」の意味を捉え直すうえで、創造性を発揮する余地がいかに大きいかを示しています。
皮肉なことに、場所への帰属意識を生み出すには、文字どおりの「場所」を気にしないのが最善です。
鍵となるのは、コミュニケーションと語調です。言葉によって、学び、互いに説明責任を負い、責任を分かち合う文化が形づくられます。オンラインでも実際のキャンパスでも、言葉は私たちの感情や帰属意識に働きかけます。
特に教育の場では、場所はコミュニティが共有する価値観によって定義されます。しかし、私たちの脳は意外な形で場所を利用します。
例えば、記憶の多くは特定の場所と結び付いており、物理的な空間に対する深く感情のこもった愛着を手放すのは非常に困難です。それでも、共有する価値観によって場所を定義すれば、コミュニティの人々は一緒に過ごしたい仮想の場所を共につくることができます。
3. 多様な強みを活用する
従来、教育機関は入学に必要な知識や経験の基準を定めてきました。リスキリングでは、人々が職場にそれぞれ異なる強みや経験を持ち込むため、仲間同士で学ぶ環境を活用し、それらの強みを見つけ、伸ばし、発揮できるようにすることが欠かせません。
従来型のモデルでは、労働者に最大の強みを伸ばすのではなく、最も低い共通水準に戻るよう求めることになります。さらに雇用主は、雇用に必要な重要なスキルが自分に欠けていると、従業員に明言させることになります。
ある最近の調査では、労働者の3分の1が「能力がないと思われるのを恐れて」研修を希望しなかったことが分かりました。
こうした証拠があるにもかかわらず、雇用主はリスキリング施策を「スキルギャップ」への対応と位置付け続けています。従業員が伸ばせる強みではなく、問題となる欠点を抱えているというメッセージを繰り返し伝えているのです。
従業員が持つ価値あるスキルではなく、欠けているものに執拗に焦点を当てると、雇用主が従業員に求めることとは正反対の行動を促してしまいます。
こうしたアプローチは、人材管理の手引きにあるあらゆるベストプラクティスに反します。高い成果を上げるチームは決して画一的ではありません。協働を通じて多様な強みを戦略的に活用しています。
それなのに、なぜリスキリングとなると、その考え方を捨ててしまうのでしょうか。
学びと成長に関する問題の根底には、人間の偏った認識があります。研究で明らかになっていますが、人は自分の強みより弱みのほうが変えやすいと考えています。従業員の強みに光を当てて活用する雇用主は、従業員が学習プロセスに積極的に関わり続けられるようにします。
人々が強みを生かせる場をつくれば、学習プロセスは魅力的で建設的なものになります。労働者は自分の弱点を恥じることなく、自分が不得意とする分野に強みを持つ同僚と出会えます。
イゴール・トゥルチンスキーが創設し、世界の教育の発展に取り組む非営利団体WorldQuant Universityは、多様な背景を持つ学生を受け入れる金融工学の修士課程を提供しています。そのため、コンピューターサイエンスを専攻する学生は、経営や金融を専攻する学生を支援でき、その逆も可能です。すべての学生の強みが必要とされ、価値あるものだという明確なメッセージを通じて、学生たちは互いに支え合うよう促されています。
強みに基づくアプローチは、学びと協働の好循環を生み出し、理想的には日々の業務にも還元されます。さらに、強みを生かす企業は、一貫して売上、利益、顧客エンゲージメントでより良い成果を上げています。
今はスキルギャップを埋めるのに適した時期というだけではありません。生涯学習者の世代を育むことができる、文化を共有する好機でもあります。さらに、世界経済のレジリエンスを高める長期的な解決策に本腰を入れて取り組む必要があります。
スキルギャップを完全に解消する最善の方法は、スキルを商品として捉えるのをやめることです。新しい経済で唯一価値を持つのは、労働者が継続的に学ぶ能力です。
