米国の黒人大卒者の半数が、他人種の人々の中で溶け込むために「コードスイッチ」を行っています。
成功のために話し方、振る舞い、外見を変えることは、燃え尽き症候群につながる可能性があります。
しかし、リーダーはあらゆる階層での多様性研修や従業員リソースグループを通じて、人々が自分らしくいられる安全な場を提供し、より包摂的な職場を築くことができます。
構造的人種差別とは、「コードスイッチング」、つまり話し方、振る舞い、さらには外見を変えることが、有色人種が白人中心の職場で生き残り、成功するために、往々にして第二の天性となることを意味します。
昨年、Pew Research は次の点を明らかにしました。米国の黒人大卒者の48%が、話し方を変える必要性を感じているのは、他人種の人々の周りにいるときです。
コードスイッチングはメンタルヘルスに影響を及ぼす可能性があります。ハーバード・ビジネス・レビューに寄稿している研究者によれば、溶け込もうとする過程における「消耗的で意気消沈させる」経験から燃え尽き症候群につながるとされています。
また、経済的なコストを伴うこともあります。アクセントコーチが人々の差別回避を支援しているのが職場の現状です。
コードスイッチングとは何ですか？
この概念は言語学に端を発し、「社会的文脈や会話の状況に応じて、ある言語コード（言語や方言）から別のものへと切り替える」過程を説明するものでした。現在その意味は広がり、あらゆる形態のコミュニケーションや表現を含むようになっています。
これは2018年の映画『Sorry to Bother You』の前提でもあり、この映画によって、この概念がアメリカの人種をめぐる議論に再び浮上しました。主人公は新しい仕事である電話セールスで売り上げを上げるのに苦労しますが、黒人の同僚から「白人の声を使え」と助言されます。
しかし、これはキャリアの成功にとどまる問題ではありません。ジョージ・フロイドが殺害される2年前にこの映画について執筆した、ニューヨーク在住のライターAT・ウィリアムズは次のように述べています。「黒人は、ただ自分らしくいるだけで殺される可能性がある時、コードスイッチングは自己防衛の一形態として現れる」。
では、誰もが自分らしくいられる職場環境、そして世界を、どのようにすれば実現できるのでしょうか？
ここでは、世界経済フォーラムのダイバーシティ・リードであるアドワ・バガリーニ氏と、フォーラムのほかの3人の声が、それぞれの経験と洞察を共有します。
あなたにとってコードスイッチングとは何を意味しますか？
アドワ・バガリーニ： 直面している聴衆に理解してもらえるよう、その人たちを映し出そうとすることであり、同時に自分のアイデアや自分自身を、より受け入れられやすい形に翻訳することでもあります。人生のほとんどを白人の在り方を研究し、世界における特定の白人的な在り方に適応しようとし、白人とどう関わり、どう意思疎通を図り、受け入れられるかを理解しようとして過ごさない黒人はほとんどいません。逆のことはめったに起こりません。
ジョセフ・ロサヴィオ、都市・インフラ・都市サービス担当スペシャリスト：私が思うに、それは職場や社会一般にいるときと、黒人の友人や有色人種の友人といるときとで、ある特定の振る舞いをするということです。そうすることで生活はずっと楽になります。その方がより専門的で、その場にふさわしいと見なされるのです。人生のほとんどを白人の多い環境で過ごしてきたので、しばらくすると慣れてしまいます。白人の場で誰かが指摘するまで、自分がそうしていることにすら気づきません。多くの黒人はそうすることに慣れているので、どのように行っているのかを、ほとんど話題にすらしません。それは世界を渡り歩くために行う、ごく当たり前のことなのです。
サラ・シャコア、マーケティング・コミュニケーション担当、フォーラム財団：自分の文化や個性を抑え、置かれた環境に合わせているのです。ある意味インポスター症候群に似ています。話したりプレゼンしたりするときには、本当は知っていると分かっているのに、それを語るにふさわしい人間ではないと感じ、強い不安を覚えることがよくあります。また、私は英語のネイティブスピーカーであるべきだと感じています。実際、私はアメリカ人なので、確かにそうです。それでも、物事を十分にうまく言語化できていない、あるいは明確に伝えられていないと感じることがあります。自分をこのように見せるために、非常に多くの思考とエネルギーを注いでいるのです。
ジョーダン・マクナイト、デザイナー： 話し方であれ、外見であれ、髪のスタイルであれ、自分の一部を抑え込まなければならないということです。そうして初めて、周囲の人々に他の人々と同じレベルで扱ってもらえるのです。仕事を持ち、自分と同じような人が他にいない場にいるとき、それに伴ってくるのは、他人の目から見て、そのレベルに自分を引き上げなければならないということです。全員が同じ水準に立ち、ありのままの姿で参加するのではなく、そうしなければならないのです。
これまでにどのようなコードスイッチングの経験をしてきましたか？
バガリーニ： 私はかつてイギリスの植民地だったガーナで育ちました。そのため学校では母語を話すことを禁じられ、英語しか話せませんでした。家では母と母語で話していましたが、学校では即座に英語へとコードスイッチしていました。大学進学のために米国へ行くと、自分が話していると思っていた英語が、アクセントのせいで周囲の人々にはあまり理解されないことにすぐ気づきました。これが私にとって2度目のコードスイッチングの経験で、アメリカ人が使う言語のパターンを理解し、相手が理解できるように、それを真似ることを学びました。最初の数年間は、「何を言っているのか」と何度も尋ねられ、話すことができなくなりました。自信も大きく損なわれました。物事を何度も繰り返さなければならず、自分の名前を発音することさえ求められました。大学時代には大きな転機がありました。黒人女性たちが自然のままの髪を取り戻し始めたのです。私は薬品によるストレートパーマをやめ、髪を切って、頭から生えてくるままの状態で伸ばすようになりました。ヨーロッパに来てからは、フランス語とイタリア語に堪能になりました。さまざまな言語を話し、それぞれの言語で異なる響きになれる自分を誇りに思っています。
ロサヴィオ： 私が育つ間、母は[米国で]ニュースキャスターをしていました。テレビに出るときの母は、当然ながら、まったく違うペルソナを持っていなければなりませんでした。都会的すぎると人々を怖がらせてしまうからです。カメラが止まると、普段の話し方がどれほど違うかを見るのは、本当に興味深いことでした。どのニュースキャスターにも「ニュース・ボイス」があると思います。しかし、有色人種の人の場合、その違いははるかに鮮明です。だから、それは仕事に行く人なら誰もがしていることであり、とても自然なことだと私は思っていました。子どもの頃は、誰もが自分の母親はニュースキャスターだと思うものです。時々、母が特別番組の司会で戻ってくることがあり、テレビで誰かと話すときに苛立っているのが分かります。その変化はほんのわずかです。私はただ「あれこそ本当の母だ」と思うのです。母が感情を抑え込み、今にも爆発しそうなのが分かるんです……。[黒人]は怒りっぽく、感情をコントロールできないというステレオタイプは、女性に最も強く向けられます。子どもの頃、私がずっと言われてきたのは、人々がこう言うことでした。それは褒め言葉のつもりで、「あなたを黒人だとは思っていない」と。
マクナイト： 黒人の子どもや有色人種の人々が、生き残り成功するために教え込まれることはいくつかあり、コードスイッチングはその一つです。周囲の誰よりも3倍働くことを意味する場合もあります。また、役割にふさわしい服装をすること、そしてそれが過剰なほどなら、なおさら良いとされます。つまり、あなたの130%の努力は、せいぜい90%程度にしか相当しないという考え方です。いつも遅れを取っているのですから、あらゆる面で過剰にやるしかないのです。それは、メンタルヘルスから、日々のただ存在することに至るまで、明らかに多くの影響を及ぼします。今、警察の暴力について多く耳にすることでしょう。だから、そうした状況での振る舞い方を教え込まれるのです。リーダーや権威ある人と関わるときには、「はい、奥様」「いいえ、旦那様」といった話し方を本当に使い、権威の差をはっきり示し、自分がその人よりずっと下位にいることを明確にしなければならないのです。つまり、コードスイッチングは自分を引き上げることにもなり得る一方で、状況によっては自分を押し下げることにもなり得るのです。
シャコア： 父はスーダン出身のアフリカ人、母はスリランカ出身の南アジア人なので、私は自分のことを「その他」と呼んでいました。私は育った環境の産物です。白人の友人といるときも、黒人の友人といるときも、別の人格に切り替えていました。さらに父がスーダン人なので、ムスリムやアラブ人の周りにいるときにも切り替えていました。アラビア語を少し知っているふりをしたり、より信仰心が篤いふりをしたり、人から評価されないように服装を変えたりしていました。一緒に過ごしているグループに応じて、自分がある特定の人間であることを示さなければならないと感じていました。今でも時々そうしています。
雇用主や同僚は、より包摂的な職場を築くために何ができるでしょうか？
バガリーニ： アクセントのある人々に対する無自覚な偏見があり、専門家として権威を持つには、通常アングロサクソン系のような話し方であるべきだという一般的な期待があります。雇用主として、誰を社会に送り出し、自社を代表させているかを見直してください。その人たちが皆同じような話し方をしていないか確かめてください。結局のところ、あなたが言っているのは、「自分の大使として最もふさわしいと思う人たちは、皆同じような話し方や見た目をしている」ということなのです。もし組織内に異なる話し方をする人がいるなら、その人たちを自社の代表として送り出すことに、まったく抵抗を感じる必要はありません。それもまた、世界に向けて示しているイメージだからです。多くの人がそうしないと感じますし、そのために悪循環が続いてしまいます。外で発言する機会を与えられる自分の姿を見る機会が少ないほど、権威ある人物として自分の本来の姿が受け入れられるかどうかに不安を感じるようになるのです。
マクナイト： 雇用主がこの問題、そしてこの件に関わるすべての問題に、共感的なリーダーシップをもって向き合うことが重要だと思います。だからこそ、パフォーマンスとしての行動を取るのではなく、人々の声に実際に耳を傾け、彼らが言っていることを実行に移すことに時間をかけてください。多くの職場では、エゴが人々の行動を実際に導いてしまっているため、謙虚さが少し必要です。エゴは、人々に影響を与える変化を起こすことや、積極的に耳を傾けることを妨げてしまいます。謙虚な対話を持ち、弱みを見せてください。すべてを正しくこなせるわけではないと理解したうえで対話に臨んでください。すべての従業員、上級管理職、創業者、CEOを対象とした多様性研修は、非常に単純に聞こえますが、実際に人々が行っていることではありません。新入社員向けにはやりますと言って付け加えるだけで、マネージャーやCEOには行っていないのです。そこに問題の根本があるのです。多くの企業はトップダウン型だからです。
ロサヴィオ： 耳を傾けることが重要です。そして、怒りを個人的に受け取らないことです。人々が非難されていると感じないように対話しなければならないと感じると、もどかしく思うことがあるでしょう。何世代にもわたって人々が感じてきた苛立ちを受け止めることは、ただ行うべきことであり、そこから積み上げていくしかありません。今、私たちは皆、この問いに苦慮していると思います。私たちは本当にどのように話し合えばよいのか。前進への道をどう見出すのか。フォーラムで本当に役立っているものの一つが、従業員リソースグループです。それを持つ前は、単なる人事部の形式的なチェック作業だと思っていました。しかし、他の人々と自由に話せることが、とても役立っています。そしてもちろん、それこそが組織における力と影響力の築き方なのです。共通の目標を持って集まり、「これは一人の人間がXについて文句を言っているのではなく、私たち複数の人間がこれを目にしてきたのだ」と言える特定のグループを持つことです。そして、あなたは耳を傾ける必要があるのかもしれません。
シャコア： 誰も、オフィスに来た瞬間にコードスイッチングをやめることはないと思います。自分の全人格を100%出せると組織を信頼できる人は誰もいません。そして、それは有色人種だけに限られたことではないと思います。カリフォルニアは、自然なままの髪で出勤したことを理由に人を解雇、退職させたり、懲戒処分にしたりしてはならないと定めた、米国で最初の州の一つでした。それが「CROWN法」です。これは非常に大きな意味を持ちます。しかし、多様性研修は不可欠です。なぜなら、編み込みやカールに触れたがったり、それが地毛なのかと尋ねたりする人が非常に多く、それがマイクロアグレッションであると気づいていない人が多いからです。黒人コミュニティや有色人種のコミュニティのグループがあれば、人々はそれに気分を害すべきではありません。それは、私たちが本当に自分らしくいられ、本物の対話を交わせる安全な場なのです。
