大企業の女性CEOは非常に少ない。2015年の米国では、ジョンという名前のCEOのほうが多く、米国で大企業を率いていた。2016年、FTSE 100指数の対象企業で女性CEOはわずか6人、FTSE 250指数では12人だった。FTSE 100では、女性会長はわずか4人、執行委員会では991の役職のうち女性は185人、取締役会では1,065の役職のうち女性は283人だった。
英国の公共部門でも、同様の過少代表が見られるが、その程度はやや穏やかだ。たとえば、私は最近、報告書を発表した。ジェニー・フィリモア、ジェーン・グローバー、ヤナン・チャンと共同でまとめたこの報告書によると、2017年、ウェスト・ミッドランズの大手プロフェッショナルサービス企業と公共部門では、企業取締役会の女性比率はわずか13.1%だった。企業の過半数（55.9%）では取締役会が男性のみで構成されている一方、女性のみで構成される企業は2社だった。
それでも、ウェスト・ミッドランズの公開企業は、取締役会およびCEOに占める女性の割合が非公開企業より平均して高く、15.6%対12.9%となっている。しかし、この数値も、FTSE 100（27.7%）とFTSE 250（22.8%）のいずれの英国平均にも及ばない。
これらの数字に表れた不平等は、多くの人の正義感に反し、機会均等を支援する取り組みの有効性にも疑問を投げかける。女性CEOを増やす努力をする理由として、これだけでも十分かもしれない。しかし、女性がより多くの要職に就くことには、経済的な動機もある。
多くの研究が、取締役会や経営陣の多様性を高めることは企業に大きな利益をもたらすと示している。その多くは、活用できるコミュニケーション力や人脈形成力、さらにはリーダーシップのスタイルの幅が広がることによる。
多様性が高まると、市場に対する新たな視点や問題解決能力の向上がもたらされる。また、批判的思考も促進される。多様な取締役会は、世界市場や顧客ニーズの変化により創造的に対応できるため、企業のイノベーションも高まることが示されている。現在、女性は消費財購入の80%に関与しており、2025年までに女性が占めると予測される割合は個人資産全体の60%に上る。
ある研究によると、ジェンダーと民族の多様性が上位四分位に入る企業は、財務リターンが業界平均を上回る可能性が35%高い。これは、ジェンダーの多様性がブランドイメージ、顧客、株主、従業員の満足度にとって、実証された強みだからだ。
人材層を広げる
要職に女性が少ないことは、企業が従業員の間で活用されず、無駄になっている人材を育成するために、もっと取り組めることを示している。この人材層には、より協調的で支援的な「女性型のマネジメントスタイル」も含まれるだろう。研究によると、こうしたスタイルは女性リーダーにより多く見られ、活用が不十分である一方、有益でもある。
女性リーダーは、メンタリングの革新的な手法も生み出していることが示されている。たとえば、同僚間のメンタリングやリバース・メンタリングだ。これらは、リーダー職への道を切り開く強力な手段である。内省、つながり、批判的な洞察、知識の共有のための場をつくることで、企業内の潜在力を引き出す効果がある。また、従業員のエンゲージメントと意欲を高めるうえでも、メンタリングは企業にとって重要だ。
一部の組織で女性CEOが増えていることは、民間・公的組織があらゆるリーダー層でジェンダーの多様性を促す方針や慣行を導入し、次世代のリーダーを育てる重要性を理解していることの表れだ。取締役会や上級職に女性が1人いれば十分だと考える企業は、あまりにも多い。しかし、企業のリーダー層には、あらゆる段階でより多くの女性が必要だ。
また、上級リーダー層の女性が増えると、その直下の階層でも女性の比率が高まるという証拠もある。これは、キャリアアップを目指す女性に自信と励ましを与えるロールモデルの効果だけではないだろう。多様性に配慮し、メンタリングやコーチングなどの支援を提供する、より優れた人材育成方針の結果である可能性もある。こうした取り組みにより、企業全体で女性の比率が高まる。これは平等の実現に役立つだけでなく、経済的・社会的な利益ももたらす。
