問題点：
2016年、通年かつフルタイムで働いた女性の平均賃金は、男性が稼ぐ1ドルにつき約81セントだった。依然として大きな差ではあるものの、男性に対する女性の平均賃金の差は1970年代以降、大幅に縮小した。しかし、女性の賃金が男性に対して最も大きく改善したのは1980年代で、それ以降は進展が鈍化し、ばらつきも大きくなっている。これは特に、所得分布の上位にいる女性に当てはまる。賃金水準の上位層では男女間の賃金格差がより大きく、低・中所得層よりも縮小のペースが遅かった。2010年までに、高度な技能を持つ労働者の男女間賃金格差は、他の労働者よりも大きくなっていた。これは、経営幹部や高度技能労働者の労働市場における変化が、特に男性に有利に働いたことを示唆している。
女性の賃金が男性に対して最も大きく改善したのは1980年代だった。それ以降の進展は鈍化し、とりわけ高度な技能を持つ労働者でその傾向が顕著である。
事実：
男女間の賃金格差は1950年代半ば以降、大幅に縮小し、最も顕著な進展は1980年代に見られた（グラフ参照）。長年ほとんど進展がなかった後、通年かつフルタイムで働く女性の賃金は、1980年には男性の約60％だったが、1990年までに約72％となった（フルタイム労働者の週単位の賃金で測る格差は、一般にこれより小さい）。女性の賃金は1980年代以降も男性に対して上昇を続けたが、そのペースは鈍く、伸びのばらつきも大きくなった。2014年には、フルタイムで働く女性の賃金は、年単位で男性の約79％、週単位で約83％だった（数値は、男女間賃金格差の推移と説明を包括的に検討した、私たちが共同執筆したこの研究に基づく）。
女性は教育水準で男性を上回り、職務経験でも男性にほぼ追いついた。これは賃金格差の縮小に重要な役割を果たした。教育面では、男女格差が劇的に逆転した。1981年、女性の平均就学年数は男性より短く、学士号または上級学位を取得している割合も低かった。しかし1980年代に入ると、若い女性は高等教育の進学で若い男性に追いつき、やがて追い越し始めた。例えば2014年、学士号取得者の57％、準学士号取得者の61％を女性が占めた。大学院レベルでも男性を上回り、修士号取得者の60％、博士号取得者の52％、専門職学位取得者の49％を女性が占めた（こちら、第8章参照）。女性の教育水準が男性より高い若年世代が継続的に労働市場に加わるにつれ、教育における男女差は逆転し、現在では女性の平均教育水準が男性を上回っている。職務経験についても、男女差は大きく縮小している。1981年には、男性のフルタイム職務経験は平均で女性より約7年長かった。2011年までにその差は大幅に縮まり、わずか1.4年となった。追いつきが最も速かったのは1980年代である。こうした進展の結果、現在の男女間賃金格差のうち、就学年数や職務経験の差に起因する部分は大幅に小さくなっている。1980年には、教育と経験で女性が男性に遅れを取っていたことが男女間賃金格差の27％を占めていたが、2010年には、教育と経験の差が占める割合は、はるかに小さくなった賃金格差全体の約8％にとどまった。女性が受ける教育は、数学や職業志向のプログラムに比重を移してきたものの、賃金の高いSTEM分野（科学、技術、工学、数学）では依然として遅れを取っている。
男女が従事する職種や産業の違いは、男女間賃金格差を説明するうえで今も重要であり、その影響は時とともに大きくなっている。1970年代以降、女性は賃金の低い事務支援職やサービス職から管理職へと、職業上の階段を上る進展を遂げてきた。同様に、従来は男性が多数を占めていた高賃金の専門職にも大きく進出している。女性は教職や看護職から職域を広げ、伝統的に男性中心だった法律、医療、工学の分野で存在感を高めた。しかし、性別による職業分離の縮小は、1990年代以降、頭打ちになったか、鈍化したようだ。職種や産業をまたいだ男女の就業状況の違いは、依然として大きい。さらに、女性は管理職へと昇進してきたものの、経営階層の最上位では依然として少数である。フォーチュン500企業の管理職のほぼ半数を女性が占める一方、2012年の女性役員は14.3％にすぎず、2011年には女性CEOは3.8％、取締役会の席に占める女性の割合はわずか16.6％だった（S&P 500企業における女性について詳しくはこちらを参照）。職種ごとの相対的な収益率の変化も影響した。男性の就業割合が高い職種の収益率上昇が、男女間賃金格差の拡大に寄与した。その結果、2010年までに、特に教育や経験の重要性が低下したこともあり、職種と産業における男女差が、男女間賃金格差の半分以上を占めるようになった。
ガラスの天井はあるのか？1980年代以降、賃金の男女格差は縮小してきたが、その進み方は所得層全体で一様ではなかった。所得分布の上位にいる女性は、中・低所得層の女性に比べ、男性との格差を縮める進展が小さかった。1980年には、男性に対する遅れの割合はどの所得層でも同程度だったが、2010年までに、所得上位層の女性の賃金は同層の男性の74～77％だった。一方、所得下位層では男性の賃金の82～88％、中央値では約82％だった。下位層で賃金が近づいた背景には、低学歴労働者にとって製造業などの分野で高収入の仕事が減少し、男性が損失を被ったこともある。製造業。上位層で女性の賃金が低く、その数も少ない理由が、女性の参入が比較的新しく、昇進には時間がかかるためなのか、それとも昇進を阻む特定の障壁、いわゆる「ガラスの天井」があるためなのかを判断するのは難しい。女性の仕事と家庭の両立をめぐる葛藤が大きく、生産性や高位の職への関心を低下させている可能性もある。キャリアと家庭のどちらを優先するかという選択が、高度技能職に就く女性の賃金格差に特に大きく影響するという証拠もある。就業の中断、労働時間の減少、あるいは職場での柔軟性の向上は、賃金の面で大きな代償を伴うことが、高賃金の職種ではある。弁護士やビジネススクール卒業生を対象とした研究では、卒業直後の賃金は男女で同等だが、キャリアを積むにつれて大きく差が開くことが分かっている。卒業から15年後、男性弁護士の収入は女性弁護士より52％高く、男性のMBA卒業生は、卒業後10～16年で女性より82％高い。女性が家庭内で従来の性別役割を担い続けるほど、出産や子育てのために休職する可能性が高く、男性よりも職場の柔軟性を重視することがある。その結果、柔軟性を得るために、より低い賃金を受け入れる場合がある。
男女間賃金格差のかなりの部分は、男性と女性の観察可能な特性の違いでは説明できず、差別が今も影響している可能性を示している。説明のつかない賃金格差の部分は1980年代に大幅に縮小し、この期間に差別が減った可能性を示唆しているが、それ以降はほぼ横ばいである。経済学者は、特定の事例で、同等の資格を持つ女性より男性が優遇されている証拠を見つけている。例えば、フィラデルフィアの高級レストランを対象とした監査調査では、女性が面接に呼ばれる確率は40％低く、採用内定を得る可能性も50％低いことが分かった。別の研究では、交響楽団が、候補者の身元を隠すためにスクリーンを使う音楽家の「ブラインド」オーディションを導入すると、女性が予選を通過し、最終審査で選ばれる確率が大幅に高まることが分かった。差別に加え、教育や職務経験より測定しにくい男女の違いが賃金差につながっている可能性もある。例えば、心理的要因や非認知スキルの男女差が、説明のつかない賃金格差の一部を占めている可能性がある。女性は男性より交渉や競争に消極的だとされている。一方、女性のほうが対人関係や人との付き合いに関するスキルに優れているうえ、男性より協調的だという証拠もある。企業や産業はこうした特性を高く、あるいは低く評価し、それに応じて報酬を決めることがある。こうした要因が社会的な期待によるものなのか、あるいは内在するものなのかは、議論が続いている。
性別役割と家庭内の性別による労働分担は、今も女性の就労に影響を及ぼしている。研究では、子どもを持つことと女性の賃金の低下との負の関係が引き続き示されており、これは一般に母親賃金ペナルティと呼ばれる。このペナルティは、母親になると女性が会社を辞めたり、生産性が変化したりする可能性を企業が予測することに起因するかもしれない。また、女性は家族に関する理由で仕事を辞めたり、労働市場から退出したりする可能性が高い一方、男性は仕事に関する理由で辞める傾向が強く、これが男性に対する女性の賃金に悪影響を与えるという証拠もある。さらに、高学歴のカップルであっても、家族の居住地を決める傾向が男性のほうに強いことが、男女間賃金格差の要因であり続けている。
