なぜ小規模な事業所は大規模な事業所よりも従業員に低い賃金を支払うのか？このパズルの最後のピースはまだ見つかっていない。本稿は、企業規模による賃金格差を説明する追加的な要因として、分業と従業員の特性の共同の役割を提案する。
直感的には、大企業で働く個人は限られた数の業務に集中し、より効率的で生産性が高くなり、より高い賃金を得る（例：生産性の優位性が利益分配（レント・シェアリング）を通じて高い賃金へと転化する）。
企業規模と賃金のプレミアムを記録し、その説明を試みる文献は膨大にある。多数の研究（Lester, 1967; Brown and Medoff, 1989; Burdett and Mortensen, 1989; Green et al., 1996; Troske, 1999 および Barth et al., 2016）は、大規模な雇用主は能力の高い労働者を選抜するため、より高い賃金を支払うと結論づけている。その他の説明は、市場支配力、資本集約度、労働組合化といった雇用主の特性を中心とするものである。また、少なくとも一つの組織的な説明もある。大企業は労働者を監視することがより困難であるため、プレミアム賃金または効率賃金を支払うというものである。
本研究はこれらの説明のいくつかを検証し始める。教育達成や職業資格などの、観察可能な労働者の横断的な差異は、企業規模による賃金格差を完全には説明しないという証拠を示す。次に、本研究は追加的な説明を提示する。大企業は、従業員を最も得意とする業務に配置することで、分業をより効果的に活用している。反対に、小規模な雇用主は、より少ない労働者で同程度の業務セットを遂行する必要があるため、従業員はより多様な業務を担い、その中には各自の本来の役割を超えるものもある。
例えば、ビスケットが大企業で製造される場合、ある従業員は焼成オーブンや生産ラインの異なる部分を専門的に扱い、他の従業員は品質管理や適正製造規範に関する専門知識を持つことになる。マーケティング、製品開発、顧客満足度の分野の専門家もいるだろう。対照的に、同じ工程が小規模企業で実行される場合、焼成オーブンで働く従業員は、おそらく生産ラインでの作業や品質管理も担当し、マーケティングを担当する者が顧客満足度も担当する、といった具合になる可能性が高い。
企業規模による賃金プレミアムを実証的に評価するため、私は連結された雇用主・従業員のデータデータを使用する。これは1993年から2010年までの期間について、ドイツの社会保険制度から民間部門のすべての労働者を網羅している。これらのデータにより、調査対象となった各企業内の職業分布全体を構築することが可能となる。さらに、ドイツのデータを米国の職業情報ネットワーク（O*NET）データと統合し、労働者を異なる業務に集中する職業に割り当てるという単純な考え方を用いて指標を構築する。証拠は、労働者が異なる職業に従事している企業や、より少ない業務に集中している企業ほど高い賃金を支払うことを示しており、この効果を賃金回帰に含めると、企業規模による賃金プレミアムは弱まる。
明らかに、これらの知見は異なる組織的選択（例：より多い、またはより少ない階層的統制）と整合的である可能性もあれば、規模の大きい企業がより多くの業務を行う一方で専門化の水準は同じであるという事実を反映している可能性もある。これらの代替的説明を排除し、私の専門化仮説を裏付けるため、2つの重要なメカニズムに関する独立した証拠を検証する。すなわち、非常に具体的で明確な業務の割り当て（すなわち、高水準の分業）と、企業への労働者の振り分けである。これら2つのメカニズムは、明らかに共存しうる。
仮説の第一のメカニズムについては、ドイツ連邦職業教育訓練研究所（Institute）の職業教育訓練データを用いて検証する。これらの調査は、職業資格、労働条件、業務遂行に必要な職業上の要件に関する情報を収集している。このデータセットは、労働者に実施する業務の数とその頻度について尋ねているため、私の分析にとって説得力がある。この2つの次元により、従業員がより多くの、あるいはより少ない業務を遂行しているかどうか、また同時に、従業員が同じ業務を頻繁に行っているかどうかを測定することが可能となる。仮説と整合的に、結果は、少数の業務に体系的により多くの時間を費やすことと、大企業で働くこと、およびより高い所得を得ることとの間に強い関連があることを示唆している。
第二のメカニズムについては、OECDの「成人のコンピテンシーに関する国際評価プログラム」（PIAAC）および米国の全国縦断調査「NLSY79」（1979年に最初に調査された際に14歳から22歳であった12,686人の若い男女を全国代表的に抽出したサンプルであり、1994年まで毎年面接され、現在は隔年で面接されている）のデータを用いる。
私は、スキルの異なる組み合わせを持つこと（専門家であること）が、大規模な雇用主での就労およびより高い賃金と関連していることを明らかにする。一方、いずれのスキルや才能にも秀でず、それらのバランスを取ること（標準偏差が低いことに表れるゼネラリストであること）は、小規模な雇用主での就労およびより低い賃金と関連している。
最後に、専門家や専門職は一般に、移転可能性の低い才能を持っており、転職時に全く異なる職業へ移ることがより困難であるかどうかを検証する。ここでも、ドイツの社会保険データを用いる。転職時に類似した職業へ移る個人（専門家）は、大企業で働く傾向があり、より高い賃金を得ていることを示す証拠を得た。転職回数を統制した後、結果は、より高い賃金は転職回数が少ないこと、そしておそらくより高い専門化と関連していることを示唆している。
本稿は、専門家とゼネラリストを特徴づけることができる多くの方法について論じている。これらのすべてが、異なる規模の企業への個人の振り分けを説明するのに役立った。私はこの振り分けのプロセスを、専門家がおそらくより高い水準の分業のもとで、大企業内で働くことを好むことの証拠とみなしている。私の知見は、企業規模に関係する分業・専門化仮説の様々な含意に対する実証的な裏付けを提供する。私は、スキルによる職務配分と、スキルによる労働者の振り分けの共同の役割が、企業規模による賃金格差の一部をもっともらしく説明することを見出した。
