過去35年間にわたり、米国では実質賃金が生産性の上昇に追いつかなかった。典型的な非農業労働者の場合、生産性は実質賃金の2倍の速さで伸びた。その代わりに、増加分のより大きな割合が、ごく少数の最上位の労働者（一般に上級管理職やCEO）と株主、その他の資本所有者に渡るようになった。実際、所得分布の下位10%では実質賃金が約6%下落し、中央値の労働者では わずか5～6%しか伸びなかったのに対し、上位1%では150%以上も急騰した。この憂慮すべき傾向は、どうすれば緩和できるのか。
有力な解決策の一つは、幅広い労働者を対象とした 利益分配制度である。職業訓練や、労働者が問題解決と意思決定に参加する機会と組み合わせることで、こうした制度は従業員のエンゲージメントと忠誠心を高め、離職率を下げ、 生産性 と 収益性を高めることが示されている。
利益分配は労働者にも恩恵をもたらす。実際、包括的な利益分配制度や従業員持株制度を導入している企業の労働者は、そうした制度を持たない同等の企業の労働者と比べて、一般に大幅に高い賃金を得ている。フォーチュン誌の「 働きがいのある企業100社 」リストに載る企業の約半数は、役員にとどまらず一般の労働者までを対象とする何らかの利益分配制度または株式保有制度を備えている。
幅広い労働者を対象とした利益分配制度の効果が実証されているにもかかわらず、米国の民間部門の労働者でこれらの制度に 参加している のは約3分の1にすぎず、自社株を保有している労働者も約20%にとどまる。これほどの効果があるなら、なぜこれらの制度はもっと広く普及していないのか。
第一に、利益分配がすでに所得の大きな部分を占めている役員は、自身の所得が減ることを懸念して、利益をより多くの労働者に分配する制度に抵抗するかもしれない。そうした制度によって企業全体の収益性が高まる場合でも、上級経営陣や株主に渡る利益が減りうる。
第二に、労働者は、利益分配が賃金を犠牲にして行われ、確実な賃金が不確実な利益に置き換えられることで、報酬の総額が減ることを懸念している。効果的な利益分配制度は、この結果を防ぐよう設計されなければならず、強力な団体交渉権は必要な保護策の提供に役立ちうる。
第三に、包括的な利益分配制度が 生産性に対して望ましい効果をもたらすためには、労働者の権限を強化する他の取り組みと組み合わせるべきである。その方法の一つは、「ワークス・カウンシル（works councils）」、すなわち、情報提供と協議の権利を持ち、労働条件に関する事項を含めて協議する、選出された従業員グループを設置することである。
ワークス・カウンシルと強力な団体交渉権は、いずれも生産性の高い職場の 特徴 であり、先進経済国では一般的である。しかし米国では、連邦法により企業がワークス・カウンシルを設立しにくくなっているほか、団体交渉の枠外で雇用主と従業員が労働条件について交渉することも禁じられており、これらが欠けている。大半の労働者が団体交渉権を持たないにもかかわらずである。明るい兆しとして、全米自動車労組（UAW）は、団体交渉権の獲得を求め続ける一方で、テネシー州にあるドイツ資本のフォルクスワーゲン工場でワークス・カウンシルを設立するため、経営陣と 協力している ことを発表した。
利益分配制度の導入を妨げる第四の障壁は、企業文化の根本的な転換を必要とすることである。多くの企業が人的資本の重要性を強調しているものの、上級経営陣と株主は依然として労働を、収益の源泉ではなくコストの要因とみなす傾向がある。この見方は、伝統的で変更に費用のかかる人事慣行に根付いている。
人件費を削減することによる財務上の利益とは異なり、従業員のエンゲージメントの向上と離職率の低下を通じて徐々に実現する利益分配制度の財務上の効果は、 測定が困難で、不確実であり、役員報酬の主要な決定要因である1株当たり利益に即座に影響を与える可能性は低い。したがって、利益分配の利点が多くの企業、特に短期的な成果指標を重視する企業によって過小評価されているのは驚くことではない。
さらに、企業が利益分配の利点を認識している場合でも、自社のニーズに合った制度を設計するために必要な技術的知識を欠いている可能性がある。いくつかの州は、主に中小企業がこの格差を克服できるよう支援するため、技術支援事務所を設置している。連邦政府は、州の取り組みを基盤とし、より多くの企業に届くよう、独自の 技術支援プログラム を創設すべきである。
政策の観点からは、企業が幅広い労働者を対象とした利益分配の仕組みを導入するよう促すために、さらに多くのことができる。現行の米国法では、事業者は、上位5人の役員を除くすべての従業員の賃金を課税所得から控除できる一方、役員については、超過報酬が「業績連動型」である場合を除き、控除は年間100万ドルの報酬までに制限されている。この税制上の優遇措置に一部後押しされ、企業は役員報酬を株式、ストックオプション、その他の利益分配や株式保有の形態へと移してきたが、その多くは一般の労働者を除外したままである。
業績連動型報酬に対する税控除を、幅広い労働者を対象とした利益分配制度を持つ企業に限定すべきだと提案する向きもある。しかし、このアプローチはより多くの労働者との利益分配を促す可能性があるものの、経営幹部向けの巨額の報酬パッケージに対して、企業に大きな税制上の優遇を与え続けることになる。
米国大統領選候補のヒラリー・クリントンは、より的を絞った提案を打ち出している。それは、企業が2年間にわたり労働者に分配する利益に対する 15%の税額控除 である。一時的な税制上の緩和により、この制度は企業が利益分配制度を導入する際の事務コストを相殺する助けとなる。コストを抑え乱用を防ぐため、従業員の賃金に上乗せされる利益が10%を超える分は対象外とされ、個別企業への支給総額には上限が設けられ、利益分配が賃金、昇給、その他の給付の代わりに用いられることを防ぐ保護措置も設けられる。この税額控除は、取締役会レベルで 利益分配の利点だけでなく、従業員と情報や意思決定権限を共有することについての議論も促すことで、企業文化の変化を後押しする可能性もある。
米国の大多数の労働者の所得の停滞は、経済成長を 需要面 （家計消費を抑制することで）と 供給面 （教育機会、人的資本の形成、イノベーションへの悪影響を通じて）の両面で損なっている。より力強く、より公平な成長を促すために行動を起こすべき時である。クリントンの利益分配案は、正しい方向への有望な一歩である。
本記事は Project Syndicateとの協力により掲載されたものである。掲載は、世界経済フォーラムによる見解を支持するものではない。
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著者：ローラ・タイソン氏は、米国大統領経済諮問委員会の元委員長であり、カリフォルニア大学バークレー校ハース・スクール・オブ・ビジネスの教授、Rock Creek Groupの上級顧問、世界経済フォーラムのジェンダー・パリティに関するグローバル・アジェンダ・カウンシルのメンバーを務める。
写真：サウスカロライナ州ウィンズボロのElement Electronics社で、組立ラインの作業員が32インチのテレビの背面カバーを取り付けている。REUTERS/Chris Keane
