世界経済フォーラムの Global Gender Gap 2014 Report は、ジェンダー平等の実現に向けて世界がなおどれほど遠いかを明らかにしています。私は、変革を訴えるうえで最も重要な場の一つは、まさに組織の頂点、つまり取締役会だと考えています。
企業のリーダーシップにおけるジェンダー格差は、女性だけの問題ではありません。競争力に関わる問題です。端的に言えば、リーダー層の多様性は企業の業績を高めます。それを裏付ける証拠は数多くあります。2012年、EYは、加盟事務所が3大陸4か国で実施していた22,000件の監査を検証しました。その結果、男女のバランスが取れたチームは、他のチームよりもはるかに高い成果を上げていることが分かりました。品質面で優れているだけでなく、より良いリターンももたらしています。
調査によると、取締役会に女性が少なくとも1人いる企業は、全員が男性の取締役会を持つ企業に比べ、自己資本利益率が高く、利益も大きく、株価の伸びも力強い傾向があります。多様な声を議論の場に持ち込むことで、より良い解決策が生まれます。それでも現実には、あまりにも多くの場合、女性の声が反映されていません。
たとえば米国では、女性は人口の51％を占め、大学院の在籍者の59％を占めています。それにもかかわらず、私たちの調査によれば、S&P 1500の上位企業の取締役に占める女性の割合はわずか15％です。
私たちの業界にも同様の傾向が見られます。会計業界では過去20年間、新たに公認会計士（CPA）となった人の約50％を女性が占めてきましたが、全国のCPA事務所で女性パートナーが占める割合はわずか19％です。この数字は過去のどの時点よりも改善していますが、十分とはほど遠い状況です。
では、企業はリーダー職におけるジェンダー格差をどう縮め、ひいては競争力を高められるでしょうか。私たちが行った 取締役会におけるジェンダー構成を調べた調査では、効果をもたらす3つの要因を特定しました。
第一に、公共部門がこの問題に注目する必要があります。 20か国を超える国々が、企業の取締役会における女性のクオータ制を導入しています。厳しい措置を定めたことで、劇的な変化を遂げた国もあります。最も顕著な例はノルウェーです。女性の割合が40％に満たない上場企業は、裁判所の命令により解散させられる可能性があります。同国では、取締役会に占める女性の割合が2003年の9％から、2012年には40％超へと上昇しました。
しかし、私たちはクオータ制を最後の手段である「大なた」と捉えています。より望ましいのは、まず公職者が自主目標を推進し、企業が率先して達成することです。たとえば英国では、マーヴィン・デイヴィス卿が、自主目標に照らして英国企業の進捗を評価する年次報告書を発表しています。この目標は2011年に初めて設定されました。英国企業は課題に応えてきました。FTSE 100企業の取締役会に占める女性の割合は、2010年の約11％から2014年には21％に上昇しました。
第二に、民間部門のリーダーが取り組みを約束する必要があります。複数の団体が、エグゼクティブサーチ会社と協力することもありながら、「取締役候補として準備の整った」女性の名簿を作成しています。これは、リーダー職や取締役職にふさわしい女性候補者が十分にいないという見方を覆す助けになります。
もちろん、女性を取締役候補として検討するには、まず空席が必要ですが、企業の取締役会では交代が十分に進んでいません。米国の一部の取締役会は、多様性を高めるための戦略として、取締役の交代と後継者計画に目を向けています。
この分野では変化が起きる機運が高まっています。2013年に実施した調査によると、S&P 1500企業の取締役席の20％は、一般的な取締役の退任年齢である72歳に近づいている、またはそれを超えた取締役が占めていました。新たな取締役の相当数を女性にするには、男女双方のリーダーが確固たる姿勢で取り組む必要があります。
第三に、企業はより透明性を高める必要があります。 複数の国では、上場企業の開示基準に、ジェンダーの多様性に関する方針の報告義務が盛り込まれるようになりました。これにより投資家は、取締役会の多様性について企業に説明責任を求めるために必要な情報を得られます。
米国では、投資家が株主提案を通じて取締役会のジェンダーや民族の多様性の向上を求め、取締役会の方針や構成の変更を促してきました。2013年に追跡した26件の提案のうち、対象企業の約75％が、多様性の基準を盛り込むよう取締役の選任基準を変更しました。
この3つの要因は、互いに強め合います。こうした取り組みはいずれも、連鎖的な効果をもたらします。 多様性が多様性を生むのです。取締役会に女性がいる企業は、新たな取締役を加える傾向がより強く、その中には女性も多く含まれます。女性リーダーがいる企業では、幹部職に就く女性もより多くなります。これが、女性の取締役候補者層を広げる助けになります。
最後に、そして重要なこととして、トップ層の多様性が高まると、企業全体に浸透する包摂的な姿勢が生まれます。それは、女性の成長を促し、次世代の女性リーダーのキャリアを支える企業文化の醸成にもつながります。
トップダウンの取り組みが、世界中の女性のさらなる躍進への道を開くと私たちは考えています。世界経済フォーラムとともに検討しているジェンダー格差を大幅に縮め、やがてなくすことを目指しましょう。それは実現できます。
著者：Beth Brooke-Marciniakは、EYのグローバル副会長（公共政策担当）です。
画像：タイの次期首相インラック・シナワトラ氏が、2011年7月6日、バンコクにあるプアタイ党本部で経済チームと会談。REUTERS/Sukree Sukplang。
