「ステークホルダー資本主義」は、人々と地球に役立つ経済へと、経済をどのように変革できるかを考える動画・ポッドキャストシリーズです。
第2回では、過去数十年にわたる労働組合の変遷を振り返ります。労働者と賃金を守る役割を果たしてきたにもかかわらず、組合が衰退している現状についても考えます。
ワシントン・ポストの経済担当記者ヘザー・ロング氏と、デンマーク金属労働者組合のチーフエコノミスト、トーマス・ソビー氏の見解を紹介します。
所得階層の中ほどにいる多くの労働者にとって、資本主義は硬直的で不公正な仕組みに感じられるに違いありません。利益を名目に賃金が引き下げられ、同僚たちは能力を発揮できずにいると感じています。しかし、雇用市場は急速に変化しています。
新型コロナウイルス感染症による2年間の混乱を経て、労働者も雇用主も、仕事の意義や、どのように（そしてどこで）働くのかを見つめ直すようになりました。世界が大規模な技術変革を迎えるなか、意思決定の中心にいたいと望んでいるのは労働者です。
このエピソードでは、重要なステークホルダーである労働者のために機能する経済を、どうすればつくれるのかを考えます。
労働者と労働組合：全文書き起こし
ナタリー・ピアース：ようこそ、ステークホルダー資本主義へ。世界経済フォーラムがお届けする、進歩と人々、そして地球のために経済を機能させる方法を探る番組です。ナタリー・ピアースです。共演するのは、書籍『ステークホルダー資本主義』の共著者、ピーター・バンハムです。
今日のエピソードでは、多くの人が崩壊したと考えている、政府、企業、労働者の間の社会契約について考えます。今日のテーマは「機能する経済」です。従来、労働者は団体交渉や労働組合を通じて声を届け、権利を求めてきました。しかし、世界各地で組合員数も組合の影響力も低下しているようで、かなり深刻な結果を招いています。ピーター、問題を手短に説明してもらえますか。
ピーター・バンハム：労働組合の組合員数が時とともにどう変化したかを見てみましょう。ここ60～70年の米国を取り上げます。1950年代から1970年代は資本主義の「黄金時代」でしたが、労働組合にとっても黄金時代と重なっていたと言えるでしょう。労働組合に加入している人は30％を超えていました。しかし、その後、とりわけ1980年代、90年代、2000年代に減少し始めました。この時期には、組合に反対する強い政治運動がありました。そして今日、米国の労働者で組合員なのはわずか10％です。
それは、中間層、つまり所得上位・下位を除いた中間の60％が得る所得の割合の低下と時期を同じくしています。当初、中間層は米国所得の50％を大きく上回る割合を得ていました。しかし、組合員数が急落し始めると、中間層の所得割合も同様に低下しました。ただし、低下の度合いはより緩やかでした。そしてもちろん、その鏡像となるのが、最も所得の高い層である上位10％の所得割合です。当初は約30％でしたが、資本主義の黄金時代が終わり、組合員数が減り始めると、上位10％の所得割合が上昇していくのが分かります。
ナタリー・ピアース：中間層の所得が減少し、組合への参加も減少していることが分かります。ただし、相関関係は必ずしも因果関係を意味しません。世界各地で過去40年間にわたり、中間所得が大幅に減少してきました。一方で、上位1％、上位10％の所得は急増していることが分かっています。
ピーター・バンハム：その通りです。世界的に、上位1％、上位10％の所得が上昇し、中間層の所得が減少する傾向が見られます。しかし、ナタリー、本当に興味深いのは、労働組合の加入率が高いままで、中間層の所得も世界の他の地域よりずっと高く保たれている国があることです。その一例が、北欧諸国のデンマークです。
ナタリー・ピアース：デンマークの例を見る前に、まず米国に目を向け、そこで働く人々にとって何を意味するのかを考えましょう。最初の専門家ゲストはヘザー・ロング氏です。ワシントン・ポストの経済担当記者として、経済政策について定期的に報道し、全国を訪れて工場などの職場でその影響を取材しています。
ヘザー、先ほどピーターから、中間層の所得が減少しているという話がありました。現場を訪れて見ると、実際にはどのような状況なのでしょうか。
ヘザー・ロング：米国各地で、労働組合がなくなることは非常に大きな問題です。多くの場合、自動車工場などの製造拠点が閉鎖されると、人々は中間層としてはかなりの水準の平均賃金を得られなくなります。組合の強い地域では、時給30ドル前後が平均的です。そうした仕事に代わるのは、たいてい倉庫作業のような仕事です。ファストフードや小売業よりは賃金がよいものの、一般的には所得の減少を意味します。所得が50％以上減ることを想像してください。誰にとっても厳しいことです。生活は大きく変わります。車を買い、家を持ち、子どもを大学に進学させられる暮らしから、給料から給料まで何とかやりくりする暮らしへと変わるのです。
ピーター・バンハム：それは本当に心配ですね。何が起きたのかを説明する構造的な傾向には、どのようなものがあると思いますか。
ヘザー・ロング：残念ながら米国では、企業が現在の労働者を解雇したり、現在の従業員を減らして別の人を雇う方法を探したりする傾向が見られます。そのために工場を、コストの低い海外や米国内の別の地域に移転するのです。たとえば、ウィスコンシン州、オハイオ州、ミシガン州などの中西部北部から、労働組合の結成を避けやすいサウスカロライナ州のような州へ、大規模な移動が起きています。そこでの賃金は低くでき、場合によっては、より若い労働者を雇用できます。
ピーター・バンハム：興味深いと思ったのは、失業したり職を失ったりした人に再訓練の機会が提供されても、申し込まないことが多く、申し込んでもごく基礎的な講座にとどまるという点です。なぜでしょうか。
ヘザー・ロング：米国では、かなり充実した労働者再訓練の機会が提供されています。基本的に、最長2年間の大学教育の費用を負担してもらい、さまざまな再訓練を受けられます。私は、オハイオ州ロードスタウンという町で長い時間を過ごしました。ここでは、ゼネラルモーターズの工場が2019年に閉鎖されたことで知られています。そこで分かったことは、45歳未満の労働者は比較的うまくいく傾向があるということで、非常に印象的でした。ある女性は、「解雇されてほっとしているくらいです。看護学の学位を費用負担なしで取得できて、今は新しい職業に就いています」と話していました。しかし、45歳以上の人たちに話を聞くと、ある非常に聡明な男性との胸が痛む会話を思い出します。彼の家の食卓で話をしていると、こう言いました。「工場ではエンジニアのような仕事をしていました。でも、このコミュニティーカレッジの授業に1週間出たところで、USBメモリーがどこにあるかといったことさえ分からず、やめざるを得ませんでした」。彼らは長い間、教室から遠ざかっていました。あまりに大きな飛躍だったのです。また米国では、転居をためらう人もいました。たとえばゼネラルモーターズは、テキサス州の工場で働くために別の州へ移りたいか、従業員に尋ねていました。それは本当に大変なことです。ここでも世代間の違いがありました。20代で子どものいない若者は、たいてい新しいことに挑戦する意欲があり、冒険だとさえ考えることがありました。しかし、30代半ば、特に40代になると、人生をすぐに変えるのは本当に難しかったのです。
ピーター・バンハム：では、何を見落としているのでしょうか。中間層の所得の減少と組合員数の減少に相関関係があるように見えました。しかし、お話では、組合や再訓練の機会があっても、人々が陥る負の連鎖は続くということですね。組合の役割を考えるうえで、見当違いのところに目を向けているのでしょうか。
ヘザー・ロング：私自身が働くジャーナリズム・メディア業界では、ここ数年、実際に労働組合が再び活発になっています。今でも組合やその重要性を支持する人は確かにいますが、組合の存在感は時とともに薄れてきました。現在、労働者の10人に1人しか組合に加入していない段階に来ていると思います。20代、30代の新しい世代は、米国にはもっと組合が必要だというあなたの考えに賛成するでしょうが、組合を立ち上げるのは難しいのです。南部のアマゾン倉庫での組合結成を問う投票でも、それが明らかになりました。労働者が組合結成に賛成票を投じなかったことに、多くの人が驚きました。反対票は賛成票のほぼ2倍でした。
ナタリー・ピアース：ヘザー、今の米国で、労働組合をめぐる意見がこれほど分かれるのはなぜだと思いますか。
ヘザー・ロング：正しいかどうかは別として、労働組合は時とともに民主党と強く結びつくようになり、組合員に対し、州や地方の選挙だけでなく、米国大統領選挙でも民主党候補に投票するよう促す傾向がありました。多くの人にとって興味深かったのは、2016年のドナルド・トランプ氏の選挙戦で、彼が労働組合から、他の共和党候補者よりもはるかに多くの支持を得たことです。彼は組合について語り、選挙運動中に組合のある倉庫をいくつか訪れました。そして、組合員かどうかにかかわらず、自分の暮らしが脅かされていると感じていた人々や、企業が町から移転するのを目の当たりにした人々に、深く食い込みました。
ピーター・バンハム：もう一つ触れられたのは、新しい仕事も生まれているということです。今ではギグエコノミーが広がっています。工場の場合のように、皆が同じ職場に物理的に集まっていないと、人々が自らの権利を主張するのはずっと難しいようです。ギグエコノミーとその労働者の未来をどう見ていますか。
ヘザー・ロング：カリフォルニア州では、非常に大きな住民投票がありました。確か「提案51号」と呼ばれていたと思います。配車サービスに関するもので、ウーバーやリフトなどのサービスで働く運転手がどのような福利厚生を受けられるかが争点でした。企業は、こうした人たちを労働者として分類することすら望んでいませんでした。彼らを、ウーバーやリフトのブランドを使っているだけの独立請負業者とみなし、自分の車を使って自営業を営んでいると扱い続けたいのです。小さな妥協案が設けられ、たくさん運転する人、たとえば週30時間以上働く人には、医療保険制度を利用できたり、退職後のための各種貯蓄制度を利用できたりする可能性が生まれました。しかし、それはあなたが説明しているような労働者集団や、多くの人が慣れ親しんでいる企業との関係とは、かなりかけ離れています。
少なくとも米国では、ギグエコノミーが非常に大きく成長していると思われていることに驚きます。実際、米国政府のデータを見ると、ギグエコノミーは多くの人が感じているほど成長しておらず、現在も労働力人口に占める割合は非常に小さく、10％以下です。大幅に減少したのは工場の仕事やブルーカラーの仕事だけではなく、低・中技能の事務職も同様です。たとえば女性の仕事では、ファイリング担当者、パラリーガル、事務アシスタントなども、かつては米国の中間層を支える職種でした。年収はおよそ4万～6万ドルで、福利厚生も充実していました。こうした仕事は、自動化の流れによって劇的に失われました。つまり、米国では中間層の賃金にあたる年収3万～6万ドルの仕事が空洞化しています。それに代わって、多くの仕事が生まれていますが、最も成長の速い職種トップ10のうち7つは、年収がおよそ2万7,000ドル未満、確実に3万ドル未満です。こうした仕事を失うと、「大学に戻って学位を取り、ホワイトカラー経済に入るべきだろうか」と考えることになります。多くの人にとって大きな、恐ろしい飛躍です。それとも、今なら最善の選択肢である倉庫の仕事に就くべきでしょうか。
ナタリー・ピアース：どのような解決策や、希望を持てる政策提言が見られますか。
ヘザー・ロング：いくつかあります。第一に、米国で最も優れたプログラムだと私は確信しています。それは2年間のコミュニティーカレッジ教育を無償にすることです。人生のどの時点でも、ほぼいつでも戻って2年間学べると分かっていることは、状況を大きく変えます。ただし、これは超党派の政策の一つです。ロードアイランド州のような民主党支持の州も、ケンタッキー州のような共和党支持の州も導入を試み、大きな成果を上げています。利用できると人々が知っているからです。近くのコミュニティーカレッジまで車で行くか、オンラインで相談すればいいのです。高度な技能を要する製造業の講座も同様で、期間は約1年ですが、状況を大きく変える可能性があります。下げようとしているのは、まさに参加への障壁です。誰にでも開かれていると分かれば、受講者が増え、課程を修了する人も増えるようです。
ピーター・バンハム：足りないのは、政策や教育の機会が用意されていることだけではなく、労働者が自信を持って機会を追求できる文化だと思いますか。そして、それこそが、労働組合あるいは新しい経済における同等の組織の新たな役割なのでしょうか。
ヘザー・ロング：教育の機会だけでは不十分です。それはいつでも簡単な解決策です。組合を通じて実現するにせよ、米国ではバイデン政権が政府の役割を大幅に拡大する案を打ち出し始めています。そこで議論されているのは、欧州型の政府の役割です。教育を支援するだけでなく、育児を支援し、3歳児と4歳児を対象とする普遍的な保育を提供することも含まれます。もう一つ取り上げられているのが交通です。バス路線をどこに設けるべきか、補助金を出すべきか、そしてそれによって人々が行ける場所や選べる仕事がどう変わるかについて、真剣な議論がある都市を見てきたのは興味深いことです。
仕事とは何か、仕事がどのようなものか、労働者が職場に戻るために何を必要としているのかを総合的に考えることが重要だと思います。最後に、米国についてもう一つ挙げたいのは移動のしやすさです。仕事を変えたり、所得を増やしたりすることだけではありません。米国人はあまり転居しません。かつては移民が多く、新天地へ移ることをいとわない人々で知られた国でした。しかし過去50年、人々は約30マイルを超えて転居することを非常にためらっています。都市の台頭や、できる仕事の変化に伴い、米国では大きな議論が起きています。経済圏から離れた都市を救おうとするのか。それとも、将来性や新しい雇用機会がある場所へ人々を移そうとするのか。非常に難しい議論です。
ナタリー・ピアース：ヘザー、ご出演いただき、ありがとうございました。
次は、デンマークから2人目の専門家をお迎えします。ピーター、その前に、今日の話題にとってデンマークが興味深い例である理由を教えてください。
ピーター・バンハム：労働組合の加入率が非常に高いままで、同時に中間層の所得も非常に高く保たれている国だからです。そして、競争力があり、開かれた経済を維持している国でもあります。
ナタリー・ピアース：詳しく話を聞くため、デンマーク金属労働者組合のチーフエコノミスト、トーマス・ソビー氏にお越しいただきました。
最初の質問です。『ステークホルダー資本主義』の本に、私がとても気に入った言葉がありました。「新しい技術を恐れてはいけない。恐れるべきなのは古い技術だ」。デンマーク金属労働者組合の委員長が述べた言葉です。この言葉についてどう思いますか。賛成ですか。
トーマス・ソビー：全面的に賛成です。組合の委員長が言ったからというだけでなく、真実だと思うからです。デンマークは小規模で開かれた経済です。世界的な競争に大きくさらされています。新しい技術がなければ、世界市場で競争する力を失うでしょう。生産性と競争力がその一面です。もう一つは、もちろん労働条件の改善です。新しい技術は、重い物を持ち上げる作業などをなくす助けになります。まさに双方にとって利益があります。生産性と労働条件を改善する新しい技術は、企業にとっても、組合員にとっても非常に有益です。
ピーター・バンハム：まるで企業の最高経営責任者にもなれそうな話しぶりですね。労働者にも企業にも利益があるとおっしゃいました。デンマークで企業、労働者、政府の間に存在する社会的な合意について、もう少し教えていただけますか。
トーマス・ソビー：それを「協定」と呼べるかどうかは分かりません。しかし、私たちは互いに依存しているという共通認識があると思います。企業にとって、人を雇うことも解雇することも非常に容易です。これが制度の柔軟性の部分です。一方、手厚い社会保障もあり、それが保障の部分です。解雇された労働者は、教育や再訓練を受けられ、生活水準を保つための一定額の給付も受けられます。そして第三の柱が、公費で運営される教育制度です。教育を受けた労働者を育て、特定の企業にすぐに入り、求められる仕事ができるようにします。こうした制度が「フレキシキュリティ」、すなわちデンマーク型または北欧型モデルです。
ピーター・バンハム：だからこそ、技術の進歩を受け入れられるのですね。何か問題が起きたり、一時的に職を失ったりしても、支援や訓練を受けられると分かっているからです。米国のヘザー・ロング氏に話を聞いたところ、訓練や教育の機会を提供されても、労働者が申し込まない地域があったそうです。教室から長く遠ざかっていたからだと彼女は言っていました。デンマーク型モデルは何が違うのでしょうか。なぜ労働者は、教育への参加をこれほど強く勧められ、意欲を持つのでしょうか。
トーマス・ソビー：もちろん、労働者が教育への参加をためらうという問題は、こちらにもあります。ただ、一般的にはかなり意欲的です。新しい技術によって新しい技能が必要になると分かっているからです。仕事を続けるには、知識と技能を高める必要があります。
ピーター・バンハム：デンマークでは、労働者が継続的に再訓練を受けているのですね。毎年、あるいは数年ごとかもしれません。一方、米国では教育の実施にかなり大きな遅れがあることが多いようです。また、ヘザー氏によると、米国の賃金はかなり低いとのことでした。米国では何がうまくいかず、このモデルが失われたのでしょうか。
トーマス・ソビー：米国経済の専門家ではありませんが、米国ではいくつかのことがうまくいかなかったと思います。現在、労働者のうち組合員である割合は、わずか約10％になっているのではないかと懸念しています。デンマークでは少なくとも70％です。そのため、労働者がより多くの教育を受けられるようにする力が、組合にはありません。代わりに、低賃金制度のもとで競争しようとしてきました。デンマークでは高品質と高い生産性で競争しようとしています。デンマークは高賃金の国で、事業を営むには費用がかかります。この点について従業員と意見が合わないこともあります。しかし一方で、非常に高度な技能と教育を備え、生産性も非常に高い労働者がいます。そのおかげで、賃金がかなり高くても競争が可能です。教育、高い税金、そして高い生産性と新しい技術の組み合わせによって、少なくとも米国の製造業よりも競争力のある経済になっていると思います。
ナタリー・ピアース：労働組合は自由で開かれた市場の妨げになると考える批判に、どう答えますか。
トーマス・ソビー：そういう見方を聞いたことがありますし、そう考える理由が分かることもあります。デンマークで合意してきたのは、労働市場をルールに基づいて運営するということです。従業員側も雇用主側も、交渉を軸とする制度をつくることが互いの利益になると理解しています。もちろん、ストライキを行う権利はあり、実際に起きることもあります。しかし、大規模なゼネラルストライキは非常にまれです。通常は企業内や地域レベルで解決でき、必要であれば組合が雇用主と組織レベルで交渉します。
ナタリー・ピアース：政府、企業、労働者、労働組合など、ステークホルダー間の率直な対話の場をつくることが、皆さんのケースでは非常に重要だということですね。
トーマス・ソビー：まさにその通りです。三者交渉も行っています。特に新型コロナウイルス感染症のパンデミック中には、深刻な影響を緩和する方法について、三者合意を15件か16件結んだと思います。これまでの結果を見ると、かなりうまくやってきたと思います。失業率の上昇はごくわずかでした。製造業では輸出が伸び、雇用も再び増え、デンマーク経済の失業率は非常に低い水準を保っています。
ピーター・バンハム：トーマス、デンマークでは、従業員が会社の目的や進む方向に対して非常に強い当事者意識を持っているようですね。従業員はそこに貢献したいと考えています。他の地域では、その当事者意識がかなり薄く、まったくない場合も見てきました。従業員が会社とのつながりをより強く感じるために、どのような取り組みが効果的だと思いますか？
トーマス・ソービー：おっしゃるとおりだと思います。従業員は、自分が働く会社に対して非常に強い忠誠心を持っています。この点では、会社と職場代表、そして従業員との対話が非常に重要です。従業員に関心を寄せ、学ぶ機会を支援し、新たな投資について話し合い、会社がどのように発展していくのかを伝えることです。そうすれば、忠誠心や柔軟性、学ぼうとする意欲、より良くなろうとする姿勢という形で、大きな見返りが得られると思います。会社の意思決定に従業員を参加させてください。もちろん、最終的な決定を下すのは会社の経営陣です。しかし、会社にとって重要なテーマについて従業員と対話し、議論を交わし、話し合うことは極めて重要です。
ナタリー・ピアース：本日はご出演いただき、本当にありがとうございました、トーマス。ここからはエピソードの最後のパート、「試合後の分析」に移ります。ピーター、世界各地で起きている問題を提示してくれました。労働者が意思決定の場から締め出されつつあることが見て取れます。今日の対話を通じて、何に希望を感じましたか？
ピーター・ヴァンハム：まず、ヘザーから、いわゆる労働組合がなくなったとしても、たとえば政府が介入して、かつて労働組合が担っていた役割を果たすことができると聞きました。たとえば、継続的な教育が必要であり、誰かが解雇されるまで教育やリスキリングを先送りしてはならないと話していました。労働組合、政府、企業のいずれが担うにせよ、重要なのは労働者の利益が考慮されることだと思います。
ナタリー・ピアース：トーマスの話から、その点をはっきりと聞き取りました。政府、企業、労働者の間に新たな連携や連合が必要だと述べていました。労働者の権利をめぐり、歯止めのない底辺への競争が起きないようにするには、これしかありません。
ピーター・ヴァンハム：ええ、そのとおりです。デンマークの例が素晴らしいのは、労働組合や労働者が意思決定の場に第三の席を持ち、責任を担えることを示している点です。トーマスが言ったように、労働者と企業、必要であれば政府との間で、建設的な対話や議論ができます。皆が共通の目標に向かって取り組み、最終的には全員がその恩恵を受けることが可能なのです。
ナタリー・ピアース：まったくそのとおりです。誰にも責任を免れさせません。政策立案者は労働者が組織をつくる力を持てるようにし、企業のリーダーは労働者を最も重要な資産として優先します。
ピーター・ヴァンハム：これは、時代が変わっても、そしていわゆる技術革命を経ても、変わらず当てはまることです。ヘザーからは、新しい経済、ある程度のギグエコノミーの台頭に加え、倉庫の仕事など新たな種類の仕事が生まれていることについても聞きました。そうした分野では、従来の方法で労働者を組織することができないため、集まり、利害をまとめる新しい方法を探さなければなりません。
ナタリー・ピアース：ありがとう、ピーター。詳しくはweforum.orgをご覧ください。また次回お会いしましょう。
シリーズ全編は、ステークホルダー資本主義のホームページをご覧ください。
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