10年前、Mail on Sunday紙がブラウン卿の同性愛を本人の意に反して公表したとき、彼はわずか数日でBPを退任せざるを得ませんでした。一方、ティム・クックが2014年にBusinessweekのインタビューで自ら進んで公表した際には、世界の企業社会から称賛されました。
両者が使った言葉は、これ以上ないほど異なっていました。ブラウン卿は、同性愛を公表されたことについて「困惑と衝撃」を語りました。一方、ティム・クックは「ゲイであることを誇りに思う」と述べ、さらに「ゲイであることは、神が私に与えてくれた最高の贈り物の一つだと思っています」と付け加えました。
LGBTの権利をめぐって、この10年間で大きな前向きの変化があり、企業は立法機関に先んじて行動し続けています。考えてみてください。現在、米国の連邦法にはLGBTの従業員を職場で保護する規定がありません。それにもかかわらず、フォーチュン500社の91％が、性的指向に基づく差別を禁じる方針を導入しています。そのうち67％はさらに踏み込み、自発的に医療保険や保険給付の対象を拡大し、すべてのLGBTの家族を対象としています。
欧州でも相応の進展が見られます。英国の防諜機関MI5は現在、ストーンウォールの年間最優秀雇用主に選ばれています。1990年代初頭まで、LGBTの人々は英国の情報機関で働くことを全面的に禁じられていたことを考えれば、目覚ましい成果です。
こうした心強い進展がある一方で、やるべきことはまだ多く残っています。世界の半数を超える国々では、LGBTの人々は職場での差別から保護されていません。70を超える国で同性同士の関係がいまだに犯罪とされており、おそらく最も心を痛めるのは、米国と英国のLGBTの生徒の50％が、学校で深刻ないじめに遭い続けていることです。その結果、最大3分の1が中退を決断します。米国の大都市の路上で暮らす若者の40％が実際にLGBTの人々であることも、偶然ではないのかもしれません。
人材と経済の潜在力が失われる規模は甚大です。Out Nowの報告書は、包摂的な方針を導入してLGBTの人材を定着させる力を企業が高めれば、米国経済は年間90億ドルの追加成長を実現できると推計しています。こうした方針がない国々は機会を逃しています。世界銀行の推計によると、インドではLGBTの人々に対する広範な差別が原因で、年間320億ドル相当の経済生産が失われています。
一方、LGBTの権利を公然と支持する企業は、その恩恵を受けています。LGBTの顧客は、とりわけロイヤルティの高い顧客層の一つです。自分たちを支えてくれる企業に報いるため、買い物かごの支出が増えることもいといません。米国だけでLGBTコミュニティの購買力はおよそ8,000億ドルと推計されていることを考えれば、大きな買い物かごです。
スターバックスの最高経営責任者、ハワード・シュルツ氏は、反同性愛の株主に対し、自由に株を売って別のところに投資すればよいと告げたことで知られています。同社は、広告に象徴的なドラァグクイーンのビアンカ・デル・リオとアドア・デラノを起用し、現代のLGBT文化を理解していることを見事に示しました。この広告は今や、YouTubeで世界的なヒットとなっています。
ウーバーも主導的な役割を果たしています。事業を展開する国の州法で認められている場合であっても、世界中のドライバーに対し、LGBTの乗客を差別することを禁じています。オーランド銃乱射事件を受け、同社は無料乗車を提供し、世界各地のLGBTゆかりの名所を厳選して訪れる人々を支援するとともに、犠牲者の家族には無料の移動手段を提供しました。
スポーツ・アパレル企業もこの流れを受け入れています。プライド月間にアディダスは、象徴的なスタンスミスのスニーカーをレインボーフラッグ仕様にリニューアルし、売上の一部をオレゴン州を拠点に、ホームレス状態にあるLGBTの若者を支援する慈善団体に寄付しました。そしてもちろん、昨年はNBAが、3月に成立した議論を呼ぶHB2法を理由に、2017年のオールスターゲームをシャーロットで開催しないと発表し、話題になりました。
数字は明白です。LGBTの包摂には確かな経済的根拠があります。LGBTに関する方針が充実した企業は、より革新的で、従業員の忠誠心が高く、差別をめぐる訴訟が大幅に少ない傾向にあります。さらに、顧客からも好意的に受け止められています。双方に利益のある取り組みです。
しかし、包摂への取り組みは一夜にして実現するものではなく、企業は指針を求めています。特に、同性同士の関係が違法とされている国で事業を行う場合、何から始めればよいのでしょうか。答えは「グローカル」に考え、行動することです。地域における多様性のビジネス上の利点を強調しながら、誰もが安心して公平に受け入れられる職場を実現する世界共通の方針を採用するのです。
その第一歩は、LGBTの従業員が職場で性的指向を明かし、職場での同性愛嫌悪に基づくいじめを報告することに抵抗を感じていないか、率直に評価することです。組織のあらゆる部門で、LGBTのロールモデルが目に見える形で存在することも重要です。次の段階はアライ（支援者）です。LGBTを包摂する方針や従業員を公然と支持し、推進している上級管理職はいるでしょうか。アライの役割は特に大きな力を持ちます。議論の軸を「少数派の問題」から、人材、業績、イノベーションへと移すからです。
国連の言葉を借りれば、同性愛嫌悪との闘いは今、これまで以上に「開発上不可欠な課題」です。各国の方針を認識しながらもそれを超える包摂的な社内文化を築くことで、企業には世界的な影響力を生かし、社会経済の進歩を形づくる大きな機会があります。
多国籍企業の従業員は、暮らす国の状況にかかわらず、職場では、誰を愛し、どのような自分でいることを選ぶかを理由に差別されないと安心できるべきです。
