本稿は Project Syndicateとの協力により掲載されています。
報酬に関しては、働く企業のほうが、自分の仕事の出来栄えよりも重要であることが多い。2013年には、投資銀行ゴールドマン・サックスの従業員の平均報酬は38万3,000ドルで、ほとんどの企業において最も業績の良い従業員が手取りとして受け取れると期待できる額をはるかに上回っていた。
企業間の報酬格差はかなり大きい。 研究 は、米国大統領バラク・オバマの首席経済顧問ジェイソン・ファーマンと、オバマ政権の元予算局長ピーター・オルザグによるもので、近年の米国の賃金格差拡大の主因が報酬格差の拡大であることを明らかにした。これらの報酬格差は、企業内の賃金格差や資本所得よりも、全体的な所得格差の拡大のより大きな部分を占めている。
一方の極には、有期雇用契約で働いたり、中小企業に勤めたり、自営業であったりする労働人口が多く存在する。複数の仕事を同時に掛け持ちする人もいる。多くの人が予想するように、いわゆるシェアリング・エコノミーが発展すれば、その数は確実に増えるだろう。こうした労働者は雇用の安定から恩恵を受けることがなく、概して収入もはるかに少ない。
雇用創出率・雇用消滅率：1980‐2011年 ― Jason Furman and Peter Orszag（2015年）による「A Firm-Level Perspective on the Role of Rents in the Rise in Inequality」より
新興国では、正規部門の従業員（ブラジルのペトロブラスやインドのインフォシスなどの企業）と非公式経済で働く人々との間に、明白な不平等が見られる。しかし、社会保障の適用範囲が広い先進国においても、給付へのアクセスは決して平等ではない。大規模で収益性の高い企業の従業員は、より充実した医療保険、より手厚い年金、そして研修へのより容易なアクセスを享受する傾向がある。さらに、育児休業などの一部の給付は、企業内での勤続年数を条件としている。
これらは憂慮すべき事実である。才能と努力は報われるべきである。しかし、同等の能力と熱意を持つ二人が、一方は大規模で成功している企業に安定した職を持つ内部の人間であるという理由だけで、異なる扱いを受けるべきではない。
こうした格差は公平性の観点から疑問であるだけでなく、企業や部門をまたぐ労働移動を制限する傾向があるため、経済的にも非効率である。従業員は、その結果として貴重な福利厚生を失うことになるのであれば、会社を辞める前に二度考えるかもしれない。これにより、雇用主が必要とするスキルと、利用可能な人材の供給とのあいだの、潜在的に望ましいマッチングが妨げられる。また、中小企業にとって一流の人材を採用することを過度に困難にしている。
公共政策は、成功した企業がより多くの報酬を支払い、より良い労働条件を提供することを妨げてはならない。しかし、公共政策は、労働力のすべての参加者が、その身分にかかわらず、基本的な給付への平等なアクセスを享受できるよう確保すべきであり、企業、部門、雇用形態をまたぐ移動を妨げる損失を最小限に抑えることを目指すべきである。
オバマ政権の医療制度改革は、この点で重要な一歩であった。しかし、社会福祉制度の改革はさらに大きく進められるべきである。公平性と効率性の両面から、権利と給付は企業や雇用形態ではなく個人に帰属させるべきであり、部門や職をまたいで完全に持ち運び可能であるべきである。
変化する経済に社会福祉制度を適応させ、個人間の不平等を縮小するため、フランスは現在、いわゆる個人活動口座（IAA）制度の導入を検討している。同僚のセルマ・マフフーズは委員長を務める委員会で、そのような制度の 青写真 を作成した。
簡単に言えば、新たに労働市場に参入するすべての人には、生涯にわたる個人口座が与えられ、航空旅行者がマイルを貯めるのと同じように、ポイントを蓄積することになる。ポイントは、民間部門と公共部門の両方で働くことによって獲得できる。身体的負担の大きい仕事は、デスクワークよりも多くのポイントを生み出す。 プロボノ の地域社会奉仕活動もポイントを生み出すだろう。おそらく有償の仕事よりも多くのポイントを生み出すだろう。
獲得したポイントは、生涯教育や職業訓練に使うことができ、そのため、これらは雇用形態に左右されなくなるだろう。すべての人は、転職の準備のため、あるいは転職する際に、自分のIAAを利用するかどうかを決めることができる。
同じ目的のために、他の財源を動員することもできる。例えば、従業員は失業給付の期間を短縮し、それに相当するポイントを投資して、より良い教育機会を活用することを選択できる。
しかし、教育への資金提供だけが目的であってはならない。ポイントは、ボランティア活動や高齢の家族の介護の資金にも充てられる。苦労して得たポイントを、早期退職のために使うこともできる。部分的な代替可能性の例は、ほかにも数多く考えられる。
このような制度には、さらに三つの利点がある。第一に、情報へのアクセスの改善に役立つだろう。現在、従業員はしばしば、自分が受けられる様々な社会給付の複雑さの中で迷いがちである。IAAの創設と単一の計算単位の採用は、特に関連するすべての個人情報が一つのスマートフォンアプリを通じて利用者に提供されるならば、事態をはるかに単純化することに大きく寄与するだろう。
第二に、IAAは、特に技能の低い従業員に力を与えるだろう。彼らはしばしば、自らが従属的な立場にあると感じている。情報とともに、社会給付を単に消費するだけでなく投資できる可能性は、彼らの自律性と選択の自由を強めるだろう。
最後に、同じ口座は公共政策の手段としても機能しうる。例えば、早期に学校を離れた者には、後に職業訓練で使うためのポイントが付与されうる。より広く言えば、社会的リスクが現実化したときにのみ人々を支援するのではなく、公共政策は、大まかに調整された制度よりも人々のニーズによく合う、より効果的でオーダーメイドのアプローチを採用することにより、労働人生の全体を通じて個人を支援しうる。
これは理想論に聞こえるかもしれない。ある意味では、そのとおりである。しかし、あらゆるデジタルサービスがますます個別化されている今、なぜ社会政策は二十世紀の理念と解決策に縛られたままでなければならないのか。
本稿の掲載は、世界経済フォーラムによる見解の支持を意味するものではない。
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著者：ジャン・ピサニ＝フェリーは、ベルリンのHertie School of Governanceの教授であり、現在はフランス政府の政策企画担当総監（Commissioner-General for Policy Planning）を務めている。
画像：従業員がインドのルピー紙幣を数えている。REUTERS/Adnan Abidi。
