かつてアメリカの職場の定番だった年次昇給は、企業が従業員への報酬として、より創造的で、かつコストの低い方法を採るようになるなか、金融危機以前の経済の遺物になりつつある。
最近の調査データによると、一時金のボーナス、医療、有給休暇などの福利厚生への支出を増やす企業が増えている。無料のジム会員権、通勤手当、さらにはペットの健康保険といった特典を導入する企業も多い。
こうした福利厚生は、給与の引き上げに代わるものとして提供されることが多い。政府のデータによると、福利厚生への支出の伸びは賃金の伸びを上回っている。企業は、長期的な経済的安定よりも短期的な柔軟性を重視しているように見えるミレニアル世代の成長中の労働力に応えているとしている。また、この変化により、経営者は、コストを恒久的に増やすことなく、優秀な社員に報いることができる。
「大きな地殻変動が起きている」と、エグゼクティブサーチおよび人材管理会社Korn Ferryの最高経営責任者Gary Burnison氏は語る。「その一つは、昇給が金時計の退職祝いと同じ道をたどっているということだと思う」。
昇給の衰退は、米国の鈍い景気回復における最も歯がゆい謎の一つ、すなわち賃金の停滞を説明する一因となりうる。過去18か月の急速な失業率の低下と雇用の急増にもかかわらず、労働者の平均時給の伸びは、過去5年間ほぼ2％前後で足踏みしている。
賃金の停滞は、家賃や大学の授業料が家計により大きな負担としてのしかかることを意味するため、多くの米国人が景気回復を実感できずにいる主な理由の一つである。エコノミストの間では、乏しい給与が新たな常態なのか、特に小売業など比較的低賃金の仕事に就く人々の間で労働市場の根底にある弱さの兆候なのかについて、意見が分かれている。
しかし、一部のエコノミストは、賃金がすべてを物語っているわけではないと主張する。より広範な報酬の指標は、米国人が実際に手にする収入について、特に福利厚生を伴う高技能職においてより明るい見方を示しているという。
政府のデータによると、インフレ調整後で、企業の福利厚生への支出は2004年以降16％増加しており、賃金の2％増加と比べて大きい。その一部は、企業が従業員向け保険制度を通じて負担してきた医療費の上昇を反映している。しかし、それにはボーナス、休暇、学費補助といったものも含まれている。総じて、福利厚生は現在、労働者の総報酬の31.6％を占めており、政府のデータによると、この比率は過去10年間着実に上昇している。
一方、コンサルティング会社Aon Hewittの分析によると、ボーナスやその他の報奨金は、過去30年以上で最高水準に急増している。業界団体のSociety for Human Resource Managementが今夏実施した調査では、約35％の企業が福利厚生への支出を増やしており、前年から7ポイント上昇した。
「賃金からはほとんど何もわからない」と、Wells Fargoの首席エコノミストJohn Silvia氏は語る。「過去20〜30年で変化してきた。企業は、労働者のライフスタイルに合った形で報酬を提供しようとしている」。
もちろん、福利厚生の拡大は、そもそも福利厚生を提供している企業でしか起こり得ない。それは多くの場合、給与水準がより高いホワイトカラー産業である。多くの低技能労働者にとっては、給与が最終到達点である。小売業やファストフード業界では、労働団体が最低賃金を時給15ドルに引き上げるよう求めている。また、福利厚生が手厚くなっている仕事でも、専門家は、伝統的な昇給を他の形の報酬と引き換えにすると、労働者が必ずしも得をするとは限らないと警告している。
「私はこれを主に、労働者へのリスク転嫁だと見ている」と、左派寄りの経済政策研究所（Economic Policy Institute）の研究・政策担当ディレクターJosh Bivens氏は語る。
Ashley Chandler氏は、販売職で職務の範囲を超えて努力した際、より高い給与ではなく、本人が同じくらい価値があると語る「時間」という報酬を得た。
25歳の同氏は、ノースカロライナ州で勤務する床材施工会社Netfloor USAで、何週間も書類に目を通し、ある管理職が複雑な案件を期限内に完了させるのを手伝った。このような献身は、一世代前であれば、年末の大幅な昇給で真っ先に候補に挙がったかもしれない。しかし、同氏が受け取ったのは、3日間の追加の有給休暇だった。
「もっと稼ぎたいかと言えば、誰もがもっと稼ぎたいと思うでしょう」と、来月に第一子の出産を控えるChandler氏は語る。「でも私にとって一番良かったのは、柔軟性でした」。
専門家によると、金融危機後に企業が財布の紐を締めたことで、福利厚生の拡充と昇給の縮小への移行は加速したが、その根底には米国の労働力の人口動態のより広範な変化がある。ミレニアル世代は、オフィスの仕切りから離れて働く自由を重視しており、一方で企業は、柔軟な報酬が収益の改善に役立つことを学んでいる。
ロサンゼルスに本社を置くKorn Ferryは、給与総額の約4分の1を標的を絞ったボーナスやインセンティブに充てており、育児休暇の倍増も検討している。マットレス会社Casper Sleepは、多くの従業員がこのスタートアップで働くために給与を減らすが、その見返りとして同社の株式と、必要に応じて医師に相談できるサービスを提供していると述べている。ニューヨークのHRソフトウェア企業Justworksは、ミレニアル世代の従業員に対し、従業員の401(k)退職年金制度への標準的なマッチング拠出を避け、代わりに有料のジム会員権と税引き前の通勤給付を提供している。
「従業員の福利厚生にどれだけ費用をかけても、それが従業員にどれだけの価値をもたらすかとは相関しない」と、この決定について、Justworksの最高経営責任者Isaac Oates氏は語った。「多額の費用をかけても、人々は気にかけないかもしれない」。
Netfloorでは、Chandler氏の上司であるRyan Hullandが、以前は従業員に6〜7％の昇給を、理由を問わず与えていた。しかし、それは2008年の金融危機より前のことで、同社の特殊床材の売上を押し上げていたハイテク建設の好況が下降に転じ始めた時期だった。シャーロットの中心部では、Hullandは、Wachovia Bankが本社として使う予定だった、きらびやかな超高層ビルの建設を見守っていた。しかし、完成前に、同行はWells Fargoに買収された。Hullandは、自社が同様の運命をたどらないよう決意していた。
「二番底の不況に陥りたくない」とHullandは語る。「自社が無理に事業を拡大しすぎた状況に陥りたくない」。
そこで同氏は昇給率を3％に引き下げ、最も優秀な従業員に報いるための別の方法を探し始めた。Hullandはまず100ドルのギフトカードを配ったところ、従業員がそれを受け取って見せた喜びように驚いた。その反応に励まされ、Hullandは無形の報酬として、追加の有給休暇を提供し始めた。
金額では昇給の減少を埋め合わせることはできないが、人事の専門家は、こうした報酬は、特に景気が厳しい時期には、より即時的な心理的効果をもたらすと指摘する。
「だからクリスマスには、お金の入った袋ではなく、プレゼントを贈るのです」と、求人検索会社Glassdoorの首席エコノミストAndrew Chamberlain氏は語る。「給与を超えた関係を築くことができるのです」。
今夏、Korn Ferryが年間売上高10億ドルという記録的な水準に達した際、同社の最高経営責任者は従業員に感謝を伝えたいと考えた。しかし、全員に多くのお金を与える代わりに、Burnison氏は労働時間を減らすことを選んだ。同社は、レイバー・デーの前の金曜日と、クリスマスと新年の間の週を休業とする。
「私たちが活動する厳しい世界では、皆がさまざまな方向に引っ張られ、家族や友人と質の高い時間を十分に持てないように思えることを承知しています」と、同氏は社内向けのメールで語った。「今年、私たちは時間という贈り物によって、皆さんの献身と取り組みへの感謝を示しつつ、その状況を少しでも改善する小さな一歩を踏み出したいと考えています」。
本記事は WonkBlogとの協力により掲載されています。掲載は世界経済フォーラムが見解を支持することを意味するものではありません。
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執筆者：Ylan Q. Mui氏は、The Washington Postの金融記者で、連邦準備制度と経済を担当している。
写真：サウスカロライナ州ウィンズボロのElement Electronicsで、組立ラインの作業員が32インチテレビの背面カバーを交換している様子。REUTERS/Chris Keane
