ボーナスを受け取るのは、たとえ予想していなかったわけではなくても、間違いなくうれしいものです。12月に給与が上乗せされれば、年末までの生活費をボーナスに頼っていない労働者にとっては、1年を締めくくるよい方法になり得ます。名前から想像できるように、ボーナスはもともと、通常の賃金や給与に加えて労働者に報いるためのものでした。しかし、新たなデータによれば、ボーナスは賃金・給与の引き上げを補完するものではなく、その代わりとなる上乗せ分になりつつあります。
昨日の『ニューヨーク・タイムズ』で、パトリシア・コーエンは、 指摘しました 。賃金上昇に代えてボーナスや金銭以外の特典を用いる動きが広がっています。コーエンは、人事会社Aon Hewittが提供したデータを詳しく調べ、この傾向を検討しています。データによると、同社が追跡を始めた1988年、調査対象企業の給与総額に占めるボーナスなどの「変動報酬」はわずか3.9％でした。2014年には、この割合は12.7％に上昇しました。重要なのは、Aon Hewittのデータが給与所得者の給与総額のみを対象としている点です。また、個々の労働者の給与のほぼ13％がボーナスだという意味でもありません。給与所得者全体の給与総額のうち、13％がボーナスに充てられているということです。
しかし、ボーナスや給与以外の報酬への移行は、現金賃金や給与から別の形態の報酬へと移る、より大きな報酬全体の傾向の一部です。雇用主が提供する健康保険や退職年金制度への拠出は、今やボーナスよりも報酬に占める割合が大きく、ここ数十年にわたってこの傾向が見られます。健康保険、退職年金および貯蓄制度への拠出を合わせると、2014年12月には従業員報酬の13.7％を占めていました。
この割合が大きいからといって、雇用主が以前より多くの福利厚生費を負担しているという意味ではなく、雇用主が負担する分が報酬に占める割合として大きくなっているということです。実際、従業員は雇用主提供の健康保険により多く支払い 、退職年金制度を提供する雇用主の割合は 低下しています。多くの経済学者が指摘するように、長期的には、こうした福利厚生費は全額労働者が負担するため、この変化は支払いの前倒しに関するものです。
ただし、労働者の報酬全体に占めるボーナスの増加は、重要な短期的影響も浮き彫りにしています。コーエンがコラムで述べるように、2007年末に始まった大不況以降、ボーナスはより一般的になりました。この変化は、特に昨年からのデータに明確に表れています。Moody’s Analyticsのライアン・スウィートが 指摘する ように、2014年を通じて測定された報酬の伸びの大部分は、インセンティブ報酬の増加によるものでした。
米国で近年の報酬の伸びが主にインセンティブ報酬によってもたらされているなら、その伸びはどれほど持続可能なのでしょうか。基本給の実際の引き上げは、収入の増加を固定し、次の昇給の土台を築きます。言い換えれば、昇給は労働者が自分の実際の報酬水準を理解しやすくする透明性の高い方法であり、次の機会にさらに引き上げを求める根拠にもなり得ます。ボーナスなどのインセンティブ報酬は、本質的に一時的なものです。企業に厳しい時期が訪れれば、労働者の報酬は突然減少する可能性があります。
ボーナスへのこの傾向は一時的なものかもしれません。労働市場の回復が続けば、求人市場の逼迫によって交渉力が労働者側に傾き、報酬の伸びが通常の賃金・給与の引き上げへと戻る可能性があります。しかし、この移行が実際に構造的なものであり、米国の労働市場の新たな長期的特徴となるのであれば、経済的不平等や持続可能な経済成長への影響について、真剣に考える必要があります。
この記事は、 Washington Center for Equitable Growthとの協力により掲載されています。掲載は、世界経済フォーラムが本記事の見解を支持することを意味するものではありません。
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著者：ニック・バンカーは、Washington Center for Equitable Growthの政策アナリストです。
画像：米国の100ドル紙幣に描かれたベンジャミン・フランクリンの肖像。REUTERS/Yuriko Nakao
