より良い上司になる方法を学ぶのに、早すぎることはありません。より良い上司へと成長するにつれ、キャリアの早い段階で、予想よりも早く部下を管理する立場になるかもしれません。また、マネジメントのスタイルにかかわらず、リーダーとしてより良い成果を上げ、上司という立場の課題を乗り越えるのに役立つベストプラクティスがあります。何しろ、大変な仕事ですから。
ここでは、専門家による10のアドバイスを紹介します。
1. 周囲の視線を意識する
ミット・ロムニーはかつて、こう述べました。企業も人間だ、と。それが本当かどうかの議論は脇に置いておきましょう。ここで覚えておきたいのは、企業とは従業員と経営陣の総体であり、あなたはその頂点にいるということです。会社の活動すべてを代表する、筆頭の「ブランドアンバサダー」なのです。
「社外のイベントに出席するとき、あなたは会社をどう代表していますか」と、リーダーシップの専門家ヴィンス・モリナーリは問いかけます。「会社の誇りとなる振る舞いをしていますか。会社の中核的な価値観を効果的に体現していますか」。この問いに「はい」と答えられないなら、自分の行動を見直す時です。
2. 無意識の偏見を認識する
マネジャーには、自分の直感を信頼することが求められます。しかし、自分自身の偏見が、会社にとって最善のことを妨げる場合もあります。
「問題が生じるのは……状況にとって何が最善かではなく、自分たちが好みがちなものに基づいて、どちらかに傾くときです。好みが正しい選択であることもありますが、そうでないことのほうが多いのです」と、リーダーシップの専門家リンダ・ヒルとケント・ラインバックは『ハーバード・ビジネス・レビュー』に寄稿しました。
習慣に頼るのではなく、最善の方法を見つけるためにさまざまなマネジメント戦略を試しているか、自問してみましょう。重要な問いをいくつか考えてみてください。自分だけで決定する傾向がありますか。それとも意見を求めますか。建設的な批評と称賛のどちらでフィードバックを伝える傾向がありますか。
どの答えも、必ずしも「正しい」または「間違っている」というわけではありません。しかし、いつも同じやり方で業務を進めることが最善とは限りません。自分の「初期設定」を認識できなければ、その支配を受けることになります。ヒルとラインバックによれば、それが毎日の選択を左右し、なぜそうするのかさえ分からなくなります。
3. 部下向けの「オフィスアワー」を設ける
常に連絡が取れる状態でいなければならない、という意味ではありません。たとえば、スティーブ・ハーベイの悪名高い「放っておいてくれ」というメモが流出した際、彼の言葉を自分の時間を大切にする人の発言だと受け止め、実際に彼を支持する人は大勢いました。
しかし、連絡を取りにくくするのであれば、よそよそしくならないようバランスを取るべきです。毎日、あるいは定期的に連絡を取ることで、「従業員の状況を把握し、仕事とのつながりを保ち、人事上の問題が起こる前に見つけることができます」と、TopResumeのキャリア専門家アマンダ・オーガスティンはCNBCに語りました。
予定が詰まっているなら、2週間に1度ほどオフィスアワーを設けることを検討しましょう。部下が日々の慌ただしさから離れて話をしたり、質問したりする機会になります。
4. 「その場しのぎ」に頼らない
テクノロジー企業のマネジャー、エイブリー・オーガスティンは、従業員が問題を抱えると、しばらくの間「手っ取り早い方法」を選び、自分でその仕事を引き受けていたと語りました。やがて、それは長期的な効率にはつながらないと気づきました。「パフォーマンス上の問題の根本原因を特定し、従業員がそれを乗り越えられるよう支援する代わりに、私はその従業員が苦戦していた仕事を引き取り、同種の業務で実績のある別の人に割り振ることで、その場しのぎをしました」と、彼女は『ミューズ』に書いています。
「従業員の成長を助けていたのではなく、問題を無視して応急処置をしていただけでした」と彼女は述べています。「マネジメントのパフォーマンスを立て直したいなら、従業員とその問題（良い面も、悪い面も）に正面から向き合う時です」。
5. 「問題社員」に注意する
問題となるのは従業員、設備、経験など、何であれ否定的なものです。不公平かどうかにかかわらず、良いことより悪いことのほうが長く人の記憶に残るからです。「恋愛関係から職場でのやりとりまで、さまざまな研究が示すところでは、否定的なやりとりは肯定的なものより、はるかに強い影響を与えます」と、 『ウォール・ストリート・ジャーナル』 は報じました。「理由は単純です。『悪いことは良いことより強く作用する』のです」。
研究者らによれば、否定的な態度は、より建設的な同僚がもたらす肯定的な反応よりも、長く深刻にパフォーマンスに影響します。ある実験では、集団に「怠け者」や「嫌な奴」が1人いるだけで、パフォーマンスが30%から40%低下することが分かったと、同紙は報じました。
6. 良い行動を見つけて評価する
問題のある人を排除する一方で、良い行動には報いることが大切です。
「人は絶え間ない批判のある環境では力を発揮できません」と、受賞歴がありベストセラーも持つ作家、マーケター、講演者のケビン・ダウムは『インク』に寄稿しました。「偉大なモチベーターであるトム・ホプキンスの言葉が最も的確です。『目を配り、社内の人が何か良いことをしている場面を見つけて、褒めてあげましょう』」。
批判を1回伝えるごとに、従業員に少なくとも1回は肯定的なフィードバックを伝えることを目標にしましょう。ただし、「サンドイッチ法」を無理に使うのは避けたほうがよいでしょう。自然な機会を見つけてください。部下の賢明な判断に気づいたら、ミスを指摘するときと同じように、その場ですぐに伝えましょう。
7. 信頼と思いやりを示す
人を採用したのには理由があります。その人らしく仕事をしてもらいましょう。「従業員と接するときは、上司である前に一人の人間として向き合い、温かさ、思いやり、理解を示すほうが、チームの力を最大限に引き出せる可能性がはるかに高い」と、Virtugroup会長のニール・ペッチは『アントレプレナー』に寄稿しました。
彼は、『ハーバード・ビジネス・レビュー』の記事を引用し、上司から信頼されている従業員は、はるかに効率よく働くと述べています。その信頼は、メッセージの伝え方によって大きく左右されます。部下に厳しい態度を見せて努力を強いるのではなく、思いやりを持ち、自ら手本を示しましょう。
8. 本を読み、また次の本を読む
幾度となく、、研究やインタビューから、優れたビジネスリーダーは貪欲な読書家だと分かっています。
成功の鍵を尋ねられたウォーレン・バフェットは、近くに積まれた本を指したと、『クオーツ』によれば、こう語りました。「毎日、このように500ページ読みなさい。知識とはそういうものです。複利のように積み上がっていきます。誰にでもできますが、実際にやる人は多くないでしょう」。
9. 既存のやり方に挑む
これは、ディズニーのボブ・アイガーの言葉です。彼はかつてこう述べました。「私たちにとって最も危険なのは、現状をただ維持することです」。
現在、何らかの破壊的変化に直面していない業界は、世界に一つもありません。自分の仕事が自動化などの長期的な脅威にさらされているかを問わなければならないなら、すでに手遅れかもしれません。「新たな挑戦者はリスクを取るのが得意です」とアイガーは述べました。「彼らのように行動しなければなりません」。
10. 「良い」サプライズだけにする
心理学の研究によると、人々は結果よりも公平性やプロセスに強く反応します。結果は、いずれかが正当なら正当化できるからです。透明性は報われます。常に勝ち続ける必要はありません。物事の進め方が見えていればよいのです。
難しい決定を下すときは、できるだけ早く全員に知らせましょう。従業員が経験するサプライズは、良いものだけにするべきです。オープンであることには、ほかにも利点があります。信頼と人間関係が深まり、部下がより効果的に働く意欲も高まります。
