「どっちつかず」という言葉で、カーク・ジラードは中間管理職であることの問題を表現する。「煉獄のように感じることもある」。カリフォルニア州の地方自治体であるサンタクララ郡で計画部門のマネージャーを務めていた彼は、「組織の中で自分の役割を見つけようとしている」と、目的を探し求めている感覚を抱いていた。その結果、大きな「歯ぎしり」が生じた。
Behnam Tabrizi氏は、スタンフォード大学経営科学・工学部で、ジラード氏を含む 中間管理職 にリーダーシップを教えており、「中間管理職」という呼称は気が滅入るものだと述べる。「それは否定的なレッテルであり、障害や間接費と見なされている。」中間管理職が感じる不満には、自律性の欠如も含まれることがある。
架空の人物ボブ・スローカムは、ジョセフ・ヘラーの小説『 Something Happened 』において中間管理職の苦悩を体現している。 カート・ヴォネガットは 、同書の書評でスローカムの落ち着きのなさをこうまとめた。「彼は若い頃に逃した機会を嘆いている。自分の会社も担当する仕事も軽蔑しているのに、昇給や昇進を渇望している……彼は疲弊している。彼は老いを恐れている。」
こうした性格づけは、この職務の死が頻繁に予告されているにもかかわらず、職務そのものと同じくらい根強い。技術が組織をフラット化するにつれ、中間管理職は不要とみなされる。今年、オンライン靴小売業者のザッポスは管理職を廃止すると発表した。その創業者であるトニー・シェイ は、次のように述べた：「われわれは、通常の階層構造から、従業員が起業家のように行動し、管理職に報告するのではなく自ら仕事を方向づけられるシステムへ[switch]しようとしている……」
この観点から見ると、中間管理職は余分な官僚として位置づけられる。削減の対象になりうるのはこうした職務である。 キングス・ファンドが2011年に発表した報告書は、英国のシンクタンクであり、国民保健サービス（NHS）の「顔のない官僚」の大軍をめぐる「嘲笑的な」政治的レトリックを浮き彫りにした。同報告書は、NHSはむしろ過剰管理ではなく管理不足であったとし、中間管理職が弛んでいるという考えに異を唱えた。
こうした攻撃にさらされているのなら、 中間管理職が落ち込んでしまうのも無理はないということを、コロンビア大学メイルマン公衆衛生大学院の研究が最近明らかにした。同報告書は、社会経済的な階層の最下層にいる人々こそ最も惨めで不安を感じているという考えに異を唱えた。むしろ中間に位置する人々は、上と下の不満を一身に受けながら、変革を実行する権限がないことに苛立っている。
これは、昨年 の研究 （掲載誌： Harvard Business Review ）に続くものであり、同研究は、最も不満を抱えていた社員は「業績評価が低い者や、手に余る状況にある者――職務に必要な研修、教育、経験が不足している人々」ではないと指摘した。むしろ、調査対象となった32万人の社員のうち最も惨めだったのは「あらゆるものの中間で身動きが取れなくなっている」人々だった。そうした人々は学位を持ち、勤続年数が5～10年で、中間管理職として働き、業績評価は良好（優秀でも最悪でもない）である傾向があった。
しかし、「中間管理職」という肩書きは包括的な呼称であると、マサチューセッツ大学のBerthiaume起業センターの教授兼専務理事であるビル・ウールドリッジ氏は指摘する。「このグループは非常に多様だ。エキサイティングな役割を担う者もいる。」同氏によれば、その役割を文字通りに捉えるならば、実際にはほとんどの人が中間管理職だという。一方、INSEADの戦略経営学教授であるクイ・フイ氏は、彼らを「CEOの2階層下で、第一線の監督者の1階層上に位置する人々」と定義している。
中間に位置する人々は、上と下の不満を受け止めなければならず、権限がないことに苛立っている
ジョーン・キングズリー氏は、組織心理療法士で『 The Fear-Free Organisation: Vital Insights from Neuroscience to Transform your Business Culture 』の著者であり、年齢が中間管理職の憂鬱の一因となりうると述べる。
「目標を達成できていない人々の間では、自信の危機が生じやすい。手遅れになったのではないか、好機を逃してしまったのではないかという恐れが生まれる。組織が若さ、活力、熱意を重視していることを考えれば、これは驚くことではない。」
キングズリー氏は、組織の階段を上る際の問題点を指摘する。「通常、人は……最終損益への成果と貢献に基づいて異動する。しかし、昇進すればするほど、自分が優れていた仕事から遠ざかっていく。」
問題は、優れた仕事ぶりによって見出され昇進した管理職が、その後は他者に業務を委任することを期待される点にある。その結果、管理職がチームを運営するためのスキルや専門知識をほとんど持たないことが多い。「彼らは、自分の手に余っていることを上司に知られることを恐れている。」最善の戦略は、管理スキルと並行して専門分野を維持するか、育成することかもしれない。
キングズリー氏は、偶然や憶測に任される管理職は、恐怖という粗雑な道具を用いて人々を管理し動機づけるため、「手っ取り早く粗雑な方法」を使いかねないと指摘する。「しかし問題は、恐怖ほど速く人のやる気を削ぐものはないということだ。恐怖がチームや部署を支配すると、人々は繁栄から生存へと移行する。管理職は嫌悪の対象になってしまう。そして管理職は、避けられ、嫌われ、信頼されない孤独な立場に置かれる。それは気が滅入る立場だ。」
ウールドリッジ教授によれば、職務満足度は部下との関係に左右される。「彼らが革新的であれば、それは刺激的だ。」
INSEADの組織行動論准教授であるジャンピエロ・ペトリリエリ氏は、 誌上で反論記事を Harvard Business Review に寄稿し、ザッポスによる管理職の役割廃止の試みに反論した。同氏によれば、その帰結は「一人の上司ではなく全員が権限を行使するようになると、人々はより懸命に働き、統制はより広範に行き渡る。問題は上位者に委ねられるのではなく、解決されなければならない」という点にある。
2001年に発表された研究において、 クイ・フイ教授は中間管理職を 組織変革の鍵として特定した。彼らはしばしば、実現する能力と意志を持つ優れた起業家的アイデアを持っているが、それは耳を傾けてもらえればの話だ。第二に、彼らは企業のインフォーマルなネットワークを活用することにおいて、ほとんどの上級幹部よりはるかに優れており、組織の勢いを維持できる。最後に、彼らは停滞や混乱を防ぐ。
最終的にはこれがジラード氏に起きたことだ。タブリジ氏の指導のもと、研修やコーチングを通じて、彼は計画申請の処理が遅いという部署の問題に取り組む「大きな課題」の中に目的を見出した。「緊急性」の感覚をもって迅速に働いたことが、「個人的な変革」につながった。同氏によれば、目標は昇進を得ることではなかったが、結局は昇進した。
この記事は The Financial Times との提携により掲載されたものです。世界経済フォーラムによる見解の支持を意味するものではありません。
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執筆者：The Financial Timesは、英国および国際的なビジネス、金融、経済、政治ニュースの最新動向を報じ、論評し、分析している。
画像：中心部の金融街近くの人けのない通りを歩く男性。REUTERS/Carlos Barria.
