マイクロマネジメントを受けたことがある人なら、いら立ちや自信の喪失など、どれほど深刻な結果を招き得るかを十分に理解しているでしょう。（不満、意欲の低下、さらには仕事への関与の低下などが挙げられます。）上司がマイクロマネジメントの悪影響を理解していないように見えると、職場生活はひどくつらいものになりかねません。
しかし、あなたがそのマネジャーである場合（あるいは将来、誰かを管理する立場を望んでいる場合）、自分にはマイクロマネジメントの傾向があるのではないかと懸念していても、自分を「救う」ための助言はほとんどありません。興味深いことに、マイクロマネジメントの根本は、苦戦している従業員の行動にあるように思えるかもしれません。しかし、別の見方もあります。マイクロマネジメントをしたくなるのは、いくつかの非常に重要なベストプラクティスを怠っている結果かもしれません。
こうした実践を無視すれば、あなたが懸命に守ろうとしている仕事そのものを損なうことになります。（この行動に先立ってよく見られる「セルフトーク」については、 こちらの記事をご覧ください。）
それでは、マイクロマネジメントの傾向を抑えるのに役立つかもしれない、日々の実践をいくつか見ていきましょう。
起こり得る影響を常に意識する。 マイクロマネジメントは職場の人間関係に恒久的な損害を与えかねないことを、立ち止まって考えてみましょう。結局のところ、個々人のあらゆる行動を管理することはできませんし、そうしようとすれば、育むべき自律性、自主的な思考、成長といった要素まで抑え込んでしまうかもしれません。残念ながら、最悪の結果は修復が非常に困難です。とりわけ、信頼や自信に与えた損害はそうです。
従業員の強みを担当業務と照らし合わせて評価する。 業績が期待を下回っているようであれば、担当業務の範囲と本人のスキルセットについて従業員と話し合いましょう。単に現在の仕事に適任ではない場合もあり、その場合は速やかに対処しなければなりません。マイクロマネジメントでは、こうした根本的な問題は解決できません。役割とスキルの不一致が明らかになった場合は、能力開発を支援するための行動を取りましょう。
十分なコミュニケーションを徹底する。 多くの業績上の問題は、その役割に対する期待や、仕事を実際にどのように進めるべきかが不明確であることに大きく関係しています（組織のスタイルや慣習も影響します）。そのため、入社時に仕事に関する重要な情報を伝えることを怠らず、入社後数か月も対話を続けましょう。さらに、重要な業務の開始時にはベストプラクティスを改めて確認してください。あらかじめ従業員と過ごす時間を増やせば、後々、マイクロマネジメントの対象となり得る問題は大幅に減るでしょう。
フィードバックの仕組みについて話し合う。 ここでは個人差が大きく関わります。誰もが説明責任を負う必要がありますが、ある社員にとって許容できる「進捗確認」の頻度が、別の社員には息苦しく感じられることもあります。あなたと従業員の双方にとって適切な日々の監督レベルについて、必ず話し合い、合意してください。可能であれば、実際に頻繁に介入したくなる気持ちを抑えるために、テクノロジー（たとえばTrello や Basecamp）の活用を検討してください。（マイクロマネジメントを受けていると感じる場合は、礼儀正しく話し合うことをお勧めします。）
継続的な学習と能力開発を重視する。 仕事を取り巻く環境は日々、より困難になっています。その結果、スタッフが対応力を保つには継続的な研修が必要かもしれません。誰かのスキルが遅れ始めたら、追いつくために必要な研修を検討しましょう。
マイクロマネジャーから脱却しつつありますか？どうやって悪循環を断ち切りましたか？
この記事は、 LinkedInとの共同で公開されています。掲載は、世界経済フォーラムが見解を支持していることを意味するものではありません。
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著者：Marla Gottschalk博士は、Allied Talentのシニアコンサルタントであり、Kilberry Leadership Advisorsのソートリーダーシップ担当ディレクターです。
画像：男性がグランド・セントラル・ターミナルの中央に立っている。REUTERS/Zoran Milich
