今日の民間セクターの組織は、明日のために事業を営んでいます。そもそも企業戦略とは、将来の市場と成長を見据えながら、従業員の意欲を高め、そのウェルビーイングによって仕事と生活の両立や安定した退職後の生活を実現できる、持続的な職場を築くことです。
しかし、グローバル企業は複雑な世界の課題に対処しなければならず、人的資本に関するニーズを満たすのが難しい場合があります。 成熟経済国で人口の高齢化が進むにつれて、新たに労働市場へ参入する人々の歩みが遅れる一方、世界的な失業の実態は深刻です。2億人を超える人々が失業しており、その多くは民間セクターが求めるスキルを持たない若者です。
世界経済フォーラムの 『Human Capital Report 2015』 が指摘するように、教育や労働力の動態に基づいて各国を順位付けし、地域間や所得層間の比較を可能にする広範な人的資本指数を通じて、人的資本の課題に対応するには、労働力計画の改善と教育政策の設計向上が不可欠です。
もはや民間セクターが、今日そして明日の仕事に必要な正確なスキルセットを備えた人材を教育制度が輩出することに期待するだけでは不十分です。教育機関、非営利団体、政府機関との連携は、学生や失業者が適切なスキル、指導、機会を得るうえで立ちはだかる隔たりを埋める助けとなります。
幸い、先見性のある企業は、世界的な人材危機への対応にすでに着手しています。その好例は、フォーラムのもう一つの新たな報告書、 『Disrupting Unemployment: Business-led Solutions for Action』にも数多く示されています。約80件の事例研究を収録したこの報告書は、民間セクターが単独で、あるいは他者と協力して変化をもたらす機会が、いかに幅広く多様であるかを示しています。
これらの事例研究は、次の3つのカテゴリーに分けられます。
雇用に必要なスキルを育成する。 対象となるのは、技術的、職業的、学術的な職務別スキルのほか、問題解決力やアイデアを伝える力、さらに再訓練やスキル向上のプログラムです。
起業家精神を育む。 企業は、自社の人的資本の限界を超え、バリューチェーン全体で起業を奨励することで、経済エコシステムを強化できます。支援には、スタートアップへの資金援助と、研修、メンタリング、ネットワーキングなどの非金銭的支援があります。
人材と市場をつなぐ。 カウンセリングや認識の変革、従来周縁化されてきた人々や不利な立場に置かれた人々の包摂を通じて、従業員と雇用主を結び付ける取り組みです。
この調査を読み、これほど多くの組織が自ら変化をもたらそうとしている事例に心を動かされました。世界的な失業、とりわけ若年失業への対応であり、多くの場合、企業が直接的な利益を得るというより、社会に長期的な利益をもたらす取り組みです。
たとえば、クレディ・スイスは、ブラジルにおけるSTEM（科学、技術、工学、数学）教育の質と提供方法を改善するため、STEM Brazilの世界的な教育イニシアチブに取り組みました。同社は Worldfund Brazil と協力し、インタラクティブでプロジェクト型の学習を通じて、ブラジルの高校におけるSTEM教育の質向上を目指す教員研修を行っています。学習の出発点として現実社会の問題を取り上げ、汚染、健康・生活上の問題、有害廃棄物、都市の移動手段などを扱います。
また、ドイツ銀行の「Born to Be」プログラムは、学校で教える内容と雇用主が求めるものとの間にあるスキルギャップを対象としています。これまでに世界各地で40万人を超える若者が約140のプログラムから恩恵を受け、ドイツ銀行の従業員は教育プロジェクトやスキル移転の支援活動に4万時間をボランティアとして提供しました。同様に、Googleの「Activate」プログラムは、スペインとラテンアメリカの失業中の若者を対象に、デジタルスキルのオンラインおよび対面研修を無料で提供しています。
起業家精神の育成では、Mastercardの「Global Girls Entrepreneur Project」に匹敵する印象的な取り組みは多くありません。このプロジェクトは、低所得地域の女子高校生が、女性メンターから学び、イノベーションを促すビジネススキルやリーダーシップスキルを身につけ、STEM分野のキャリアに触れることで、起業家精神を育むのを支援します。重要なのは、Mastercard Center for Inclusive Growth、Coca-Cola Foundation、 Network for Teaching Entrepreneurship (NFTE)のパートナーシップであることです。2014～2015年に米国の5つの市場で実施され、今後は国際的に拡大する予定です。
人材と市場をつなぐ取り組みとしては、デルが2012年に新たなサステナビリティ戦略への第一歩として開始した「2020 Legacy of Good Plan」があります。その重点の一つは、大学卒業者の採用を長期目標として公に掲げ、2020年までに外部採用全体に占める割合を7％から25％に引き上げることです。そのため、デルの各事業部門は、今後3年間の新卒採用について、世界各地で必要なスキルセット、人数、勤務地を特定し、適切な受け入れ、研修、キャリアパスを整備する必要があります。
実際、こうしたプログラムをはじめ報告書で紹介されている多くの取り組みは、不平等が存在する世界における人的資本開発の多様な側面に触れています。スキル格差、教育格差、貧困格差、接続性の格差があるのは明らかですが、世界各地でジェンダー格差が大きく立ちはだかっています。 マーサーの最近の調査 は、女性が世界の労働力のあらゆる階層で過少代表であるだけでなく、男女の就業率の格差を解消すれば実質的な経済効果が得られることも示しています。女性人材の活用不足は、企業にとって重大な課題です。 『Disrupting Unemployment』 で紹介されているようなプログラムは、格差の是正に大きく貢献し得ます。
それでも、世界的な人的資本開発の範囲と複雑さは、即効策や善意に基づく試験的プログラムだけで克服できるものではありません。民間セクターの変革イニシアチブの多くと同様、持続可能な未来を確かなものにするには、真の先見性が必要です。たとえば、技術スキルやSTEM教育を重視すると、芸術や人文学が持つ普遍的な価値を軽視するおそれがあります。しかし、これらの学問分野は創造的かつ概念的な思考の育成に今なお重要です。そして、その思考が最終的に、企業の停滞を防ぐ革新的で型破りな解決策につながります。
こうした先見性に、取り組みへのコミットメントと協働が伴えば、民間セクターとその労働力の未来を確かなものにできます。あなたの会社は長期的な視点で取り組んでいますか。
著者：Ilya Bonicは、マーサーのシニアパートナーであり、タレント事業部門のプレジデントです。
画像：2015年1月16日、チューリヒにあるスイス銀行UBSのイノベーションラボで話し合う従業員。REUTERS/Arnd Wiegmann
