優れた面接は対話です。しかし、互いにあまり関係のない質問を次々に尋ねていては、対話をするのは難しいものです。（本当に尋ねたい質問がある場合でも（この3つのような質問）、あるいは スター人材を見極める質問を尋ねる場合でも、さらには 風変わりで珍しい面接質問を好んで尋ねる場合でも同じです。）
決まりきった質問を次々に尋ねれば、候補者には面接が尋問のように感じられるでしょう……そして、尋問に勝者はいません。
そこで、代わりにこうしてみましょう。説得力のある良い質問を一つだけ尋ねるのです。
インフルエンサーでInc.の同僚でもある ルー・アドラーなら、次の質問を勧めるでしょう。「これまでのキャリアで、最も大きな成果だと考えるプロジェクトまたは業務は何ですか？」素晴らしい質問ですが、私がさらに気に入っている質問があります。中小企業の経営者が必要とすることの核心に迫るからです。
「当社の収益に最も貢献する、あなたのスキルを一つ挙げるとしたら何ですか？」
まず、候補者があなたの会社について何か知っているかがわかります。（特定の会社で何が本当に価値を生み出すのかを理解していなければ、収益にどう貢献できるかを答えるのは難しいでしょう。）さらに重要なのは、その従業員がもたらす価値の核心に迫り始められること、そしてその人の強みが本当にあなたのニーズに合っているかどうかがわかることです。
ですから、その質問をしたら、自然な流れに任せましょう。対話をするのです。候補者の答えに耳を傾けてください。次にリストにある質問を考えるのではなく、相手が話した内容について考えましょう（リストに次の質問はないのですから）。
そして、たとえば空港のラウンジで候補者に偶然会ったとしたら尋ねるような質問をしてみましょう。
あなたはこう考えているでしょう。「その質問は、募集職種が営業やオペレーション、あるいは収益に直接責任を負う機能部門ならいいかもしれない。でも、間接部門はどうだろう？」
間接部門はどうでしょうか。どの部門も収益に影響します。（多様性、従業員エンゲージメント、地域貢献などの取り組みも同様です……従業員の満足度が高ければ生産性も上がり、定着しやすくなります。）
ですから、職種が間接部門でも問題ありません。人事職の候補者を面接するとしましょう。対話は次のように進むかもしれません。
あなたは尋ねます。 「当社の収益に最も貢献する、あなたのスキルを一つ挙げるとしたら何ですか？」
候補者は「EEOC（米国雇用機会均等委員会）の規則を確実に遵守させることが非常に得意です」と答えるかもしれません。訴訟は確かに収益に影響し得るので、ひどい答えではありません。
しかし、人事職では、法的・倫理的要件を確実に遵守するのは当然のことです。遵守すると言うのは、「毎日出勤します」と言うようなものです。（クリス・ロックの言葉を借りれば、 「それは やって当然のこと だ」というわけです。）
もちろん、法的問題を避けることだけが関心事なら、その答えでもよいかもしれません。しかし、そうではないと思います。あらゆる間接部門が、コスト、生産性、売上に直接影響し得るからです。したがって、間接部門に採用する従業員は誰であれ、収益に貢献するべきです。
だから候補者は、代わりにこう答えるかもしれません。「各部門の責任者と協力して、彼らが 本当に 必要としているスキルや才能を見極め、適任者だけでなく、 卓越した 候補者を見つけるのが非常に得意です。」
なるほど。あなたはその答えが気に入ります。彼女が自分の仕事を、ただチェック項目をこなす一連の作業ではなく、あなたの事業により広く影響を及ぼすものとして捉えている点も気に入ります。とはいえ、ただ耳当たりのよいことを言っているだけかもしれません。その答えは、実際にはどのような行動になるのでしょうか。
そこであなたは言います。 「興味深いですね。例を挙げてもらえますか？」 自然な次の質問です。
彼女はこう答えるかもしれません。「ある部門のマネージャーから、エンジニアリングマネージャー職に必要な資格のリストを渡されました。適任者にはMITかスタンフォード大学の工学系学位と、プロジェクト管理の経験が少なくとも10年必要だと言われました。私は、その人に実際に 何を してほしいのかを尋ねました。最終的に彼は、その人には製品を開発し、市場に送り出して成功させてほしいのだと言いました。本当に必要だったのは、実際に複数の製品を市場に投入した経験のある人でした。どこの学校に通ったか、あるいはその分野で10年間働いていたかどうかは関係ありませんでした。」
あなたもその答えが気に入ります。ここで自然な追加質問をすることができます。「それでも、相手の要望どおりにするほうが簡単ではありませんか？採用した人がうまくいかなかったとしても、それはあなたではなく相手の問題になります。」
彼女は正しい答えをするかもしれません。完璧な候補者を見つけられなければ、 全員の 問題だと言うかもしれません。人と協力するのが得意なので、相手が安心できるように、ただ反発するために反発するのではなく、相手が本当に必要としているものを提供しようとしているのだと説明するかもしれません。
そして、あなたはこう言うかもしれません。 「なるほど。でも、部門のマネージャーが、あなたは あなた の望むものを、 彼が必要としているものではなく、与えようとしていると感じたらどうなりますか？そんなことはありましたか？」 （これもまた自然な質問です。）
そして対話は続きます。
試してみてください。まず、あなたが 本当に 必要としているもの、つまり専門スキル、対人スキル、リーダーシップスキルについて考えます。理想の候補者の「資格」ではなく、その仕事に就く理想の人が 実際に何をするのかを考えてください。結局のところ、 肩書きを採用する のではありません。 HubSpotの共同創業者、ダーメッシュ・シャーの言葉を借りれば、「必要なのは、やるべきことを実行する人です。」
次に、思慮深い対話の土台となる質問を一つ考えます。私の質問を使ってもよいでしょう。あるいは、あなた自身の質問を使ってもかまいません。
営業担当者が必要なら、 「あなたのスキルを一つだけ選ぶとしたら、大口顧客の獲得に最も貢献するのはどれですか？」という質問が考えられます。
オペレーションマネージャーが必要なら、 「これまで直面した中で、最も難しかった生産上の課題は何だと思いますか？」という質問が考えられます。（このテーマからは、何時間でも話を広げられます。）
プログラマーが必要なら、 アドラーの質問を使って、「これまでのキャリアで、最も大きな成果だと考えるプロジェクトまたは業務は何ですか？」と尋ねることができます。
大きな木の幹となり、さまざまな方向へ枝を伸ばせる質問を一つ尋ねましょう。（少し手助けが必要なら、 アドラーの追加質問 が必要な指針をすべて与えてくれます。）
それから対話を始めます。耳を傾けましょう。そして、なぜか、いつか、状況がどうなったか、実際に誰が何をしたかを尋ねます。成功を難しくしたものは何か、あるいは失敗から何を学んだかを尋ねてもよいでしょう。
だからといって、ほかの質問をしてはいけないわけではありません。「必須」の質問をいくつかしてはいけないということでもありません。しかし、決まりきった質問をたくさんするより、はるかに多くのことがわかるということです……最も多くのことを明らかにする答えは、質問のリストではなく、対話から生まれることがほとんどだからです。
また、ずっと自然な流れに感じられるので、面接の過程をより楽しめるでしょう。優れた候補者も、同じように面接を楽しむはずです……リラックスして会話の流れに乗れるため、その結果、持てる力を最大限に発揮できるからです。
そして、すべての面接で本当に望んでいるのは、候補者の力を最大限に引き出すことではないでしょうか。
この記事は、 LinkedInとの協力により掲載されています。掲載は、世界経済フォーラムによる見解への賛同を意味するものではありません。
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著者：ジェフ・ヘイデンはInc. Magazineの寄稿編集者です。
画像：ロンドンのカナリー・ワーフ・ビジネス地区で、従業員がオフィスに向かう。REUTERS/Eddie Keogh。
