• 自然なヘアスタイルは、黒人女性の就職見通しに影響を与える要因の一つであることが、学術研究により示されています。
• 企業環境は依然として、白人の美の基準に基づく身だしなみの規範に大きく従っています。
• こうした偏見は法制度に裏付けられており、よういやく変わり始めています。
2月は米国とカナダで「黒人歴史月間」にあたります。多くの企業にとって、特に黒人人材の採用と定着に関して、職場における人種的公正の推進へのコミットメントが現状どの程度のものかを評価すべき時期です。採用プロセスと人材パイプラインは、人種的不平等への取り組みのロードマップにおいて自然な第一歩であり、それは当然のことです。
ほとんどの企業において、黒人やその他の過小代表の人材の割合は、特に上位の職位で極めて少なく、そもそも採用される人が少ないことを示しています。そのため、チームや会議において「唯一の存在」であるという経験は、しばしば気が重いものとなり、「唯一の存在」であるという経験は、日々の小さな差別的言動（マイクロアグレッション）の影響をさらに増幅させています。
採用プロセスにおいては、第一印象や素早い判断（すなわち認知バイアス）が、候補者の能力や適性に対する評価に大きな影響を及ぼすことは、あまり認識されていません。黒人女性にとって、採用されるかどうかの違いを生みうる、小さないながらも重要な要因の一つが、残念ながら自然なヘアスタイルなのです。
昨年、『Social Psychological and Personality Science』誌に掲載された研究は、多くの黒人女性が以前から疑い、今日でもなお悩まされている事実を裏付けました。すなわち、採用において、自然なヘアスタイルは面接を受ける機会や、その後の採用において黒人女性を不利な立場に置くということです。
研究の著者であるChristy Zhou KhovalとAshleigh Shelby Rosetteは、「自然なヘアスタイルの黒人女性は、ストレートのヘアスタイルの黒人女性や、カーリーまたはストレートのヘアスタイルの白人女性と比べて、専門性が低く、能力に欠けると認識され、就職面接に推薦される可能性も低いと見なされていた」ことを明らかにしました。
これらの結果は管理された実験においても再現され、研究者らは、採用プロセスにおいて自然なヘアスタイルと否定的な評価との相関が最も強かったのは、金融サービスやマネジメントコンサルティングなどの「強いドレスコード」がある業界であったことを明らかにしました。
黒人女性がどのように髪を整えていても（ストレート、自然なまま、編み込み、またはエクステンションで長くしていても）、それが職業上の文脈においてどのような意味を持つのか、また自身の自己表現が採用、業績の評価、昇進の機会にどう影響するのかについて、慎重に考えざるを得ないのです。
これは、多くの企業の職場において、専門性の基準が、女性や有色人種を含まない暗黙の規範に基づいて形作られてきたためです。『Harvard Business Review』誌に寄稿したTsedale Melakuは、「『あなたはそのようには見えない』という考え方」が米国の企業社会に広く浸透していると述べています。そこでは「成功、能力、有能さの規範が、特定の外見、通常は白人で男性であることと結び付けられている」のです。
成功に関するその他の暗黙のルールには、「仕立ての良いスーツ、一定の範囲に整えられたヘアスタイル、そのほかの成功の付属品や兆し」を備えることが含まれます。ほとんどの企業の職場で受け入れられるヘアスタイルは、多くの黒人女性が持つ自然にカールした髪には及びません。これは何十年にもわたって形成されてきた偏見です。KovalとRosetteは、「奴隷制にさかのぼると、髪が強くカールしている黒人女性は、より過酷な労働に割り当てられていた」と説明しており、現代社会においては、「自然なヘアスタイルの黒人女性は、黒人と白人の評価者の双方から、ストレートのヘアスタイルの黒人女性よりも支配的で魅力に欠けると見なされている」のです。
専門性に対する認識は採用プロセスにおいて特に重要であり、採用担当者や採用マネジャーは、候補者を優遇する傾向が強く、適切な服装と身だしなみを備え、「その役割にふさわしく見える」と感じられる人物を選びがちです。こうした判断は本質的に偏見に満ちており、特に「専門的なヘアスタイル」として受け入れられている基準が、多くの場合ストレートヘアを意味する場合には、黒人女性を不利な立場に置きます。「専門的なヘアスタイル」として受け入れられている基準は、多くの場合ストレートヘアを意味しますが、その状態を実現し維持するのは、難しく、時間がかかり、費用も高額になりがちです。さらに、健康や心身の健全性に害を及ぼす可能性があることも言うまでもありません。
ストレートヘアが専門的な髪型と同一視されることの影響は、職場で働く黒人女性の実体験において、決して絵空事ではありません。「『清潔で専門的な外見』に合わないとされる髪型をしているため屈辱を受けた」、あるいは、「女性は髪を下ろしていなければならない」と定める会社の方針により帰宅させられたといった証言が寄せられています。多くの自然なヘアスタイルの黒人女性にとって、この規定を満たすことは不可能です。
過去数十年の間に、自然な髪のムーブメントが広がりました。文化的・美的な理由から、また健康上の理由からも髪を化学的にストレートにしないことを選ぶ黒人女性が増えています。企業にとっては、これにより自然なヘアスタイルの候補者と出会う機会も増えることを意味します。採用担当者や採用マネジャーに対し、「専門的な外見」の基準に内在する偏見について適切に啓発し、認識を更新する措置を講じなければ、チームにとって優れた人材を獲得する機会を逃すおそれがあります。
自然なヘアスタイルが職場でより一般的になるにつれ、外見に関連した微妙な軽視も増えています。英国の新たな報告書では、黒人の93%が髪に関連したマイクロアグレッションを経験していることが明らかになりました。パンデミックにより多くのオフィスワーカーが在宅勤務となる前は、黒人女性にとって、髪に触りたいと申し出る同僚をかわすこと――許可なく触れてくる人への対応――に伴う負担は、職場における日常的な経験でした。
進展は緩やかではあるものの、ここ数年で励みとなる前進がありました。職場における髪による差別への認識が高まり、新たな法的保護や企業ガイドラインの見直しにより、黒人女性が自然なヘアスタイルを含め、ありのままの自分を職場に持ち込めるようになっています。その例としては以下のようなものがあります。
• 2019年、カリフォルニア州でCROWN法が成立し、「特定の人種や出身国と一般的に関連付けられる髪質やヘアスタイルに基づく差別」を禁止しました。その後、ニューヨーク、ニュージャージー、メリーランドを含む6つの州が同法を成立させ、さらに23の州が審議のために法案を提出しています。
• 2020年11月、United Parcel Service（UPS）は、従業員の外見に関する企業ガイドラインを緩和したことで注目を集めました。顔の体毛に関する禁止を解除し、多様性を称えるため、アフロやブレイドなど自然な黒人のヘアスタイルを認めました。
• 英国で最大級の雇用主の一つであるUnileverは、採用し、 Halo Codeを導入しました。これは新たに創設された取り組みで、学校や職場において、アフロ系の髪質を持つ子どもや成人に対する差別の撤廃を目指しています。
• 2017年、そして2021年に再び、米陸軍は身だしなみの基準を更新し、アフロ系の髪質を持つ軍人をより歓迎する方向へと改めました。「包括的な身だしなみの基準は、最も優れた人材の育成と定着に役立つ」ことを認めています。
世界経済フォーラムは、職場に人種的公正をもたらすために、どのような取り組みを行っていますか？
2月という月に、企業が職場で黒人の人々をどのように支援すべきかを検討する際には、包括的な採用慣行の導入や、専門的な外見の評価がどのように行われているか、そして黒人女性の候補者が自然なヘアスタイルに基づいて無意識に否定的な判断を受けていないかについて、より注意深く検証することが、良い出発点となるかもしれません。
