ジェンダー格差の解消には、意図や努力の段階から、成果に対して責任を負う段階へと進む必要があります。これは多くの組織ですでに広く定着している考え方です。
世界経済フォーラムは、こうした変化の実現に積極的な役割を担っています。ダボス会議や年間を通じた議論の場を設けるだけでなく、 ジェンダー・パリティ・タスクフォースなどの取り組みを通じても貢献しています。これは、さまざまな国でジェンダー格差の解消に向けた対策の特定と実施に取り組む多様なステークホルダーによる協働の枠組みです。フォーラムの戦略的パートナーとして、私の会社もこの分野での変革を加速させるために取り組む多くの企業の一つです。
ダボスでの3日間、私は女性に影響を与える喫緊の課題を扱うセッションに参加しました。規制や公共政策から、企業倫理、教育資源に至るまで、幅広いテーマが取り上げられました。ジェンダー格差に対処し、社会と企業の双方で変革を実現するための戦略についても議論しました。すでに進展を遂げている組織もあります。私の所属する企業でも、非業務執行取締役の3分の1以上が女性であり、上級管理職チームにも十分な女性の登用が見られます。
しかし、これはどこでも当てはまるわけではなく、確かに 十分ではありません。
取締役候補者のリストに女性の名前が含まれていることだけでは、 十分ではありません 。そうした候補者リストの上位に女性が入るには、有力な女性候補を育成し、支援する必要があります。
リーダーシップのスキルを養成し、組織的な取り組みを実施するだけでは、 十分ではありません 。両者を統合する必要があります。
一例として、 世界経済フォーラムの調査で明らかになっているのは、 女性は、現在持っている以上の経験や資質を求められる機会を自ら遠ざけてしまう傾向がある一方、男性の同僚はそのようなことをしないということです。また、企業は実際には職務遂行に必要以上の要件を設定しがちです。その結果、女性は自ら名乗りを上げず、企業も意図せずに女性を候補から外してしまっています。この問題を解決するには、企業による行動に加え、女性が十分に資格を備えている機会を積極的に掴めるよう後押しする行動も必要です。
今週この問題に焦点が当てられたことは重要です。その成果は、企業と社会の双方に利益をもたらすでしょう。
執筆者：シーラ・ペンローズ（Jones Lang LaSalle取締役会会長）
画像：携帯電話を使いながら、グラフを映す電光掲示板の前を歩く女性。REUTERS/Yuya Shino